吴昱¹，张彤^2*

¹华南农业大学经济管理学院，广东 广州

²华南农业大学国家农业制度与发展研究院，广东 广州

收稿日期：2020年9月24日；录用日期：2020年10月8日；发布日期：2020年10月15日

摘要

随着高校聘任制改革的推进，我国部分院校引进了“非升即走”教师聘任制度。但更多的高校基本上还采用传统的“事业编”制度。尽管这两种制度采用的都是合同制，也即合同规定聘期内的教学和科研任务，以及未能完成任务的后果，但这两种教师聘任制度之间存在着诸多本质差异。本文基于二者差异分析了其对高校教师流动造成的制度壁垒。由于“非升即走”聘任制度能够促进人才流动、提升高校人才资源配置效率，本文建议逐渐推行“非升即走”的聘任制度，从而解决教师在两种制度之间的流动问题。

关键词

高校教师聘用制度改革，非升即走，事业编

Different Employment Contracting Systems and College Teachers Flow

—Up-or-Out or Authorized Strength

Yu Wu¹, Tong Zhang^2*

¹College of Economic and Management, South China Agricultural University, Guangzhou Guangdong

² NSAID, South China Agricultural University, Guangzhou Guangdong

Received: Sep. 24^th, 2020; accepted: Oct. 8^th, 2020; published: Oct. 15^th, 2020

ABSTRACT

With the development of the reform of employment contracting system in higher education institutions, some colleges and universities in China have introduced the “up-or-out” teacher employment contracting system. However, more colleges and universities adopt the traditional “authorized strength” teacher employment contracting system. Although both of the two systems use contracts to stipulate the teaching and research tasks within the employment period and proclaim the consequences of failing to complete the tasks, there are many essential differences between the two teacher employment contracting systems. Based on the differences between the two systems in all aspects, this paper analyzes the institutional barriers to the flow of university teachers. Since “up-or-out” employment contracting system can accelerate the flow of teachers and improve the efficiency of human resource allocation in colleges and universities, we suggest that the employment system of “up-or-out” should be widely implemented to solve the problem of teachers flow between institutions in these two systems.

Keywords:Reform of Employment Contracting System, Up-or-Out, Authorized Strength

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1. 引言

随着高校聘任制改革的推进，我国部分院校引进了“非升即走”教师聘任制度。所谓“非升即走”制，起源于北美的Tenure-track，即所谓终身教职制。在北美，大学教授的聘用普遍采用终身教职序列，实行“非升即走”制度。当然一些学校也存在只教课不做科研的讲师职位，但这不属于教授岗位，且数量较少，薪水也相对较低。已经毕业的博士生(部分博士在应聘终身教职前会从事博后工作)通常从应聘终身教职序列中的助理教授一职开始其学术生涯。助理教授聘期通常不超过6年，如未能获得晋升至副教授，则在1年左右的缓冲期后离开该校而去其它学校继续寻找教职。美国的副教授通常即所谓的终身教授，一般可工作至退休，除非学校破产或教师被曝出学术不端等恶性事件，否则不能随意将其解聘。

田国强等 [1] 提出我国最早的“非升即走”聘任制度由北京大学、清华大学物理系于2003年开始实行，随后上海财经大学在2004年开始实行类似的教师聘任制度。此外，西南财经大学于2006年也开始大规模试行这一制度。这些最早试行“非升即走”制度的单位为我国高校人事制度改革提供了宝贵的参考经验。

乔锦忠 [2] 探讨了在我国大学，尤其是研究型大学实行“非升即走”的理论依据。吴伟伟 [3] 通过理论模型论证了“非升即走”能够提高师资配置的效率。此外，张东海 [4]、杨海怡 [5] 提出了在“非升即走”人事制度改革过程存在的主要问题，以及解决这些问题的建议。田国强等 [1] 则通过总结上海财经大学实行“非升即走”的改革经验，认为实行这一制度使得上财在经济学科研领域取得了重大成绩，为学校带来了巨大的收益。

在美国，高等院校人才资源按市场经济规律配置，市场化导向的运行机制使美国高校有畅通的人才流动渠道，并保障人才资源配置效益的最大化 [6]。一个助理教授从事了6年到7年的科研与教学工作，在本单位没有拿到终身教职，通常他会根据自己的科研情况和未来发展潜能寻找新的位置。这使得一个决定在高校从事科研工作的人通过不断地应聘总是能够找到合适的教职，除非他的确缺少从事科研和教学的基本能力。

尽管随着事业单位改革的不断深化，我国的高校人才资源也逐步开始按市场经济规律进行配置，此外采用传统的“事业编”的院校聘任教师也都实行了合同制，并根据每个教师聘任合同中拟定的聘期内教学与科研任务的完成情况进行评价，然而“非升即走”与传统的“事业编”两种制度的市场化程度依旧有较大差异，因此在资源配置效率方面也存在较大差距。

目前采用“非升即走”的高校通常是985、211院校，而地方高校在这一趋势中步伐较慢 [7]。本文基于我国高校两种制度的现状，列举了“非升即走”与“事业编”两种聘任制度之间的根本差异，然后分析由这些差异所导致的阻碍教师在两种制度院校之间流动的原因。最后提出了高校教师聘任制度改革的建议。

2. 现实状况中两种制度之间的差异

2.1. 档案管理上的差异

很多采用“非升即走”的高校并不接收无编制教师的档案，而是像企业一样将教师档案委托人才中心管理。入职流程相对简单，所需时间较短。而“事业编”教师的档案在入职时需要通过官方渠道转交给学校的档案管理部门，并要符合地方政府的规定，例如年龄限制等，否则无法入职。入编过程要花费时间成本，因此导致“事业编”的入职效率明显低于“非升即走”。

2.2. 绩效考核上的差异

目前严格实行“非升即走”制度的学校基本上都采用三年一签合同，六年两个合同期后如果没达到合同要求则不再续签。合同中教学和科研任务量比较明确，并对标国际一流高校的一流专业，因此也相对较难完成。而教师签合同时就清楚知道自己在未来三年及六年里需要完成什么样的科研和教学任务，完成任务即可晋升为终身教授。但在实施“事业编”的院校通常签订一个包含最低要求的合同，相对来说其任务量较易完成，但是实际工作中会发现可能需要完成更多教学或科研工作。此外，“事业编”教师即使没能完成合同规定的任务量，也仅降级聘用，一般不会终止合同。

2.3. 工资待遇上的差异

通常实行“非升即走”制度的院校基于高任务要求以及高续聘风险给予教师相应较高的薪金等待遇，且通常采用市场化年薪制。而由于“事业编”的合同要求不高，其工资水平也相对较低。“事业编”工资包含基本工资和绩效工资，基本工资和工龄、职称挂钩，绩效工资与当年的教学和科研任务量有关。

2.4. 社保缴费及退休待遇上的差异

实行“非升即走”制度的院校通常采用企业相同的社保制度，社保缴纳与实际工资多少有关，同时未来退休的养老金也与所缴纳的费用相关联。而实施“事业编”的院校有单独的事业编制社保系统，个人缴纳费用相对较低，但退休待遇却相对较高。

2.5. 职称评定上的差异

实行“非升即走”的院校很多采用美国高校的助理教授、副教授、正教授三级职称制度。且通常都是聘任制，职称由学校或教师所在院系决定。其聘用要求也较为清晰，达到要求通常就可以聘用。而“事业编”通常采用传统的职称评定方式，往往需要全校跨学科竞争，职称名额有限，即使达到评定要求也未必能顺利晋升。

2.6. 科研启动基金及办公条件上的差异

理论上这两种制度应该和科研启动基金及办公条件没有关联，但事实上“非升即走”的学校，往往都给予刚入职教师一定的科研启动基金。此外，无论是助理教授还是正教授都能够满足一人一间办公室的要求。但在“事业编”单位，给予新教师科研启动基金的情形似乎并不普遍，且多名教师共享同一间办公室的情形不在少数。

3. 两种制度之间的差异所导致的流动性问题

夏言言、王光良 [7] 发现在我国100所国家重点高校中只有40%引进或者部分试行“非升即走”制度，而100所地方综合高校中几乎没有实施“非升即走”制度的学校。由于这两种高校教师聘任制度在以上几个方面的差异，使得高校教师在少数“非升即走”的高校与多数“事业编”制度的学校之间的流动变得较为困难，阻碍了高校人才资源的有效配置。阻碍流动的具体原因分析如下。

3.1. 职称评聘差异导致难以衔接

从“非升即走”的院校调转到“事业编”单位经常发生职称无法衔接的问题。前面提到“非升即走”院校教师的职称很多都是聘任制，没有省级人事部门颁发的职称证。因此很多“事业编”的学校并不承认之前“非升即走”学校的职称。解决的办法通常是重新评定职称，但重新评定也许要花费几年时间，对流动的教师增加了各种成本。当然从“事业编”流动到“非升即走”院校时职称问题解决相对容易。聘入院校根据之前的文章发表情况进行聘用，程序相对简单。但是由于职称聘用难度有所增加，以及社保方面存在潜在的损失，使得“事业编”的教师调转到“非升即走”的院校的情况较少发生，除非长江学者，千人，杰青等高端人才的流动。

3.2. 绩效考核差异导致科研目标不明确

以财经院校或专业为例，“非升即走”的科研要求通常接轨国际著名高等院校，文章发表的质量要求较高，但数量要求相对较少，平均每年一篇国际高质量文章已经算是较高要求。但“事业编”学校没有文章质量的硬性规定，通常国内核心或C刊可满足最低要求，院系及学校在职称评定时也更多参考数量而非质量。即使一些学校考虑到质量差异，但评价体系仍未健全，如存在一篇国际学科顶刊仅等同于2~3篇国内较好C刊论文的情况，甚至有些院校将两者视作等同水平。因此，对于在“事业编”单位工作的青年教师，拼数量往往成为优选策略。故而现实中存在年轻教师为职称晋升将一篇优秀论文拆分而发表多篇低档次SCI/SSCI的情况，使得成果价值大大降低，损害了研究的学术价值和影响力。而在“非升即走”的院校，质量显得更为重要，如有的合同任务要求六年发表两篇专业顶尖文章，低等级论文也许不算作工作量。这种重质量的趋势在高校有所蔓延，这从前几年一些财经类专业学者通过发两篇国际最顶尖期刊文章就可以获得长江学者或是杰青的头衔的现象中可见端倪。除文章质量要求差异外，“事业编”学校近年来对基金申请的要求越来越高，没有国家自科或社科基金很难评上正教授。但在“非升即走”院校，对基金往往没有过高要求，很多学校可以用论文替代。因此，对科研绩效的评价方式的不同也导致这两类学校的教师较难相互流动。

3.3. 社保衔接问题导致养老待遇不明确

前面提到两个系统的社保制度有较大不同，使得养老金衔接过程中出现了未来养老待遇不明确的问题。从企业社保转移到事业单位社保对临近退休的教师较有利，因为如此一来可得到更多的养老金，但前提是之后不再流动。但从“事业编”转移到企业社保则比较吃亏，因之前个人缴费较少，退休时的养老金水平势必会受到影响。

3.4. 科研启动基金和办公室条件的不同导致教学科研效率差异

现在无论是“事业编”单位还是“非升即走”院校，科研任务普遍偏重。因此，在能保证一定额度的科研启动基金，以及独立办公室的单位，教师的工作效能自然较高。从有科研启动基金到无科研启动基金，从独立办公室到多人共用办公室的落差必然阻碍教师流动至事业编单位的动力。

4. 解决流动性问题的建议

“非升即走”制度的特性使得高校教师在不同水平学校之间的正常流动成为这个制度实施的一个前提。如果一名教师在一所学校的合同期内没有得到终身教职，但其科研能力和潜力足以胜任其他高校的科研和教学任务，而由于两种制度之间的差异导致该教师无法流动到一般高校，这将导致“非升即走”这种制度很难长期推广，同时也是对我国高等教育人才资源的浪费。

因此，我们建议全面推行“非升即走”的教师聘任制度。这个制度顺应了我国高等教育改革的时代要求，对优化教师资源、提高我国科研整体水平起到促进作用。而全面推行此制度使得高校的教师聘任制度得到统一，流动成为常态。同时又使得教师可以找到适合自己的位置，即可以安心于科研和教学，又无需顾虑福利待遇、社保养老等问题。同时建议高校加强教师工作环境建设，如确保教师独立办公室和科研配套。这对吸引人才，提高教学质量和科研效能都具有积极的促进作用。对于高校的某一院系或学科而言，只有吸引到足够数量和质量的人才，形成相对良好的学术生态，才能吸引更多人才尤其是青年教师加入到学术团队中来。因为除薪金待遇和工作硬件环境外，优良的学术氛围和广泛的合作机会是关注个人成长和学术成就的研究者更为重视的方面。

同时我们也要注意到高校从传统“事业编”教师聘任制改革到“非升即走”制度的成本较高。高校需要在行政制度、管理观念和意识等方面跟上教师制度改革，花费更多的成本来招聘教师，更多的经费建设或改造办公室等。同时也要平衡好新老教师在工资待遇等各方面的差异。另外高校所属上级部门需要在人员与经费管理、职称评定等人才管理政策方面提供配套支持，以保证改革的顺利进行。从长期来看，通过改革聘任制度引进学校急需人才，激励教师的自我提升和合理流动，对我国教育质量的整体提升和各高校的发展总体上利大于弊。尤其我国目前双一流高校评比采用动态过程，只有不断提高学校的教学和科研水平，吸引国内外优秀人才，才能确保入选和保持在双一流行列，从而获得更多的资源及长远的发展。

5. 结语

由于目前我国高校“非升即走”与“事业编”制度的并存，使得采用两种制度的高校之间的人才流动较为困难，从而导致高校人力资源的错配，这是对我国高等院校教师资源的极大浪费。为了优化高等学校教师资源配置，我们建议高校通过改善软硬件环境，根据实际情况完善薪金待遇以及绩效考核标准，全面推行“非升即走”的聘任制度。尽管改革成本较高，但这将有效地提高学校的教学科研水平与学术声誉，利在长远。

文章引用

吴 昱,张 彤. 高校教师聘任制度与人才流动——“非升即走”还是“事业编”
Different Employment Contracting Systems and College Teachers Flow—Up-or-Out or Authorized Strength[J]. 创新教育研究, 2020, 08(05): 665-670. https://doi.org/10.12677/CES.2020.85108

参考文献