 Advances in Psychology 心理学进展, 2013, 3, 269-276 http://dx.doi.org/10.12677/ap.2013.35041 Published Online September 2013 (http://www.hanspub.org/journal/ap.html) Relationship between Psychological Contract and Job Satisfaction in Entrants with College Degree Yongmei Hou Department of Psychology, School of Humanities and Management, Guangdong Medical College, Dongguan Email: houyongmei162@126.com Received: Jun. 16th, 2013 revised: Jul. 6th, 2013; accepted: Jul. 28th, 2013 Copyright © 2013 Yongmei Hou. This is an open access article distributed under the Creative Commons Attribution License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited. Abstract: Objective: To find out the relationship between psychological contract and job satisfaction in en- trants with college degree. Method: The study is based on a survey of 250 entrants with college degree in the Pearl River Delta region, who are assessed with the staff’s psychological contract and the job satisfaction scale, the significant difference and the related factors are analyzed. Result: The scores of the staff’s psycho- logical contract and the psychological satisfaction scale are in the middle level. There are significant rela- tionships between the scores of the every dimensions of the psychological contract and the job satisfaction scale. The three dimensions that can predict job satisfaction are the interpersonal dimension, the develop- mental dimension and the normative dimension. Conclusion: psychological contract is one of the important influent factors to the job satisfaction of the high-degree employees. Keywords: Entrants with College Degree; Psychological Contract; Job Satisfaction; Expectancy Theory 初入职大学生员工心理契约与工作满意度的关系 侯永梅 广东医学院人文与管理学院心理学教研室，东莞 Email: houyongmei162@126.com 收稿日期：2013 年6月16日；修回日期：2013 年7月6日；录用日期：2013 年7月28日 摘 要：目的：探讨初入职大学生员工心理契约与工作满意度之间的关系，为提高大学生的就业率， 减少企业员工的流动提供参考意见。方法：采用心理契约量表和工作满意度量表对珠江三角洲地区多 间企业的250 名初入职的大学生员工进行调查，分析员工心理契约与工作满意度之间的关系，预测影 响工作满意度的心理契约因素和人口学变量，并提出提高初入职大学生员工工作满意度的建议。结果： 1) 初入职的大学生员工的心理契约处于中等偏上水平，其工作满意度处于中等水平。2) 心理契约的 两大分量表总分及各维度得分与工作满意度量表总分及其 5大维度得分之间均存在显著正相关。其中， “人际维度”、“发展维度”和“组织人际责任”等3大维度得分对工作满意度具有显著预测力。3) 毕 业年限不同的员工在心理契约量表总分及其各维度得分、工作满意度量表总分及其各维度上的得分差 异显著。结论：心理契约是初入职大学生员工工作满意度的重要影响因素，也是影响企业凝聚力的的 重要因素。 关键词：初入职的大学生员工；心理契约；工作满意度；期望理论 Copyright © 2013 Hanspub 269  初入职大学生员工心理契约与工作满意度的关系 Copyright © 2013 Hanspub 270 1. 引言 近年来，就业难和频繁“跳槽”已经成为人力资 源管理领域的两大难题。其根本原因在于就业者与用 人单位缺乏足够的相互理解和认同，认为对方无法满 足自己的需要和期望：就业者认为用人单位在工作内 容、工作环境、福利待遇、发展条件等方面与自身的 期望不相符，用人单位则认为就业者在专业技能、实 践能力、工作态度等方面尚未达到组织的要求。这种 情况在自我评价较高、对职业世界缺乏足够的认识、 迫切希望得到用人单位的认可但又对对方期望值较 高的初入职大学生员工中更为常见(顾倩，2011；彭 川 宇，2008)。 心理契约是美国著名管理心理学家施恩(Schein, 1980)正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所 奉献与组织期望有所获取之间，以及组织将针对个人 期望收获而提供的一种配合。”简单地说，就是个体 与组织之间隐含的没有明文规定的关于双方各自的 责任以及对对方的期望，包括员工期望组织为自己提 供什么即组织对员工的责任，以及员工所理解的组织 对员工的期望即员工对组织的责任。心理契约虽然不 是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用(黄桂，谈 慧卿，2008)，它补充了正式的雇佣合同的不足，是员 工调整自身行为的准绳。 工作满意度是由Hoppock (1935)首先提出的，指 个人在组织内工作的过程中，在心理和生理两方面对 工作本身及其有关方面(包括工作环境、工作状态、工 作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等) 有良性感受的心理状态，是工作者对工作情境的一种 主观反应。作为员工职业生活质量的一项心理指标， 工作满意度是影响员工忠诚度、工作积极性和工作绩 效的重要因素，在一定程度上反映了员工与组织关 系。 由此可见，心理契约反映了员工与企业组织之间 内在的心理关系的价值取向(Schein, 1980)，是双方形 成合作关系的前提条件，其履行程度直接影响工作满 意度的高低(陈加洲，凌文辁 ，方 俐洛，2004) 。知 识 员工的心理契约与工作满意度之间存在显著的相关 性(刘燕，2007；李玉欣，2009)；心理契约的每个维 度与知识员工的工作满意度之间的关系是不同的(李 玉欣，2009)；Raja 等证实了交易契约与 员工工 作满 意度有负相关，并与离职意愿正相关，而关系契约则 与员工工作满意度正相关，与离职意愿负相关(Raja, 2004) 。罗宾森和卢梭指出(Robinson & Rousseau, 1994)，心理契约的违背比我们所想象的更为普遍，尤 其在成为组织成员的初期，这种违背有很多不良的影 响，比如产生较低的信任和工作满意度等。如果说心 理契约是组织与员工关系的一种调节工具，那么员工 的工作满意度就是这种调节的效果表现，它们共同影 响着员工的工作态度和企业人员的稳定性，明确两者 的关系对企业吸引人才、激励员工具有重要意义。 本研究旨在通过对初入职的大学生员工的心理 契约与工作满意度关系的探讨，帮助他们与企业构建 合理而相对一致的心理契约，促进其就业，提高他们 的工作满意度，提高企业的人才稳定性，节约人力资 源成本，维护企业良好的社会形象。 2. 调查对象与方法 2.1. 调查对象 采用随机抽样的方法，选取 250 名工作4年以内、 就业于珠三角地区多间企业的大学生员工。共发放问 卷250 份，回收 239 份，剔除不符合要求的问卷 18 份，有效问卷 221 份，有效回收率为 88.4%。其中男 性121 人，女性 100 人；工作1年以内者 152 人，工 作1~2 年者 26人，工作2~3 年者 19 人，工作3~4年 者24 人；专业技术人员 32人，销售人员 31 人，后 勤辅助人员 14 人，办公文员 66 人，管理人员 48 人， 研发人员 1人，服务人员 29人。 2.2. 研究工具 2.2.1. 个人一般情况调查表 由研究者自行编制，包括性别、在本企业的工龄 和工作性质等 3个题项。 2.2.2. 心理契约量表 由Hui (2004)编制，该量表共有40 个题项，包括 了员工视角下，组织对员工的责任(简称“组织责任”， 共21 项)和员工对组织的责任(简称“员工责任”，含 19 项)两个分量表。前者分为“组织人际责任”、组织 交易责任”和“组织发展责任”等 3个维度；后者分 为“员工人际责任”、“员工交易责任”和“员工发展 责任”等 3个维度。“组织人际责任”由同事间的团  初入职大学生员工心理契约与工作满意度的关系 结与合作、企业对员工的信任与关心等 6方面组成， 内容涉及企业为员工提供的良好的人际环境和建立 的积极情感联系；“组织交易责任”由企业提供的薪 资福利、工作保障等 6方面组成，内容涉及企业为员 工提供的物质待遇和工作条件；“组织发展责任”由 员工在企业中的学习机会、晋升空间、工作自主权等 6方面组成，内容主要涉及企业为员工提供的事业发 展机会和能力提高空间；“员工人际责任”由员工配 合上级积极工作、同事间相互合作与帮助等 5方面构 成，内容涉及员工为企业建设良好的人际环境所作的 努力；“员工交易责任”由员工遵守规章制度、对企业 忠诚等 6方面构成，内容主要涉及员工应对企业所履 行的各种基本职责；“员工发展责任”由员工自助努 力学习、与企业目标保持一致等6方面构成，内容主要 涉及员工为促进和保证企业发展所付出的各种努力。 量表采用Likert 五点评分法，将五种符合程度(非常不 符合、比较不符合、不确定、比较符合、非常符合)分别 赋以 1至5的分值，分数越高表示员工心理契约的实 现程度越高，反之则越低。该量表各维度的内部一致 性系数为 0.79~0.86，半分信度为 0.70~0.91，重测信度 为0.81~0.88。符合心理测量学的要求(李玉欣，2009)。 2.2.3. 工作满意度指数量表 (Index of Overall Job Satisfaction) 该量表由Brayfield & Rothe (1951)编制而成，主 要衡量工作者一般的工作满意度，即综合满意度 (Overall Job Satisfaction)。包括 32 个题项，分为“工 作本身”、“工作回报”、“工作群体”、“工作条件”和 “企业管理”等5个维度。“工作本身”由员工对工 作本身的兴趣、工作本身所具有的挑战性、志向匹配 度、能力匹配度、学习机会、工作成就感和成功机会 等7个方面构成，内容主要涉及与工作本身有关的多 种特性；“工作回报”由薪酬、培训、晋升等5个方 面构成，内容主要涉及企业给与员工的各种回报和奖 励；“工作群体”，由工作氛围、沟通合作等 6个方而 构成，内容主要涉及员工间的人际关系与协作精神； “工作条件”由机器设备、工作环境、工作时间等 4 个方面构成，内容主要涉及与工作条件有关的各个方 面；“企业管理”由绩效考核、企业文化等 6个方而 构成，内容主要涉及企业内部的各项管理状况。该量 表采用 Likert 5级量表评分。以 1到5分别代表“完 全不同意”、“基本不同意”、“不好说”、“基本同意”、” 和“完全同意”五种情况，分数越高表示员工的工作 满意度越高，反之则越低。量表各维度的内部一致性 系数为 0.82~0.87，半分信度为 0.75~0.92，重测信度 为0.80~0.86。符合心理测量学的要求 (李秀颜，2008； Dail, 2000)。 2.3. 统计方法 采用 SPSS 17.0对数据进行统计分析。首先，对 大学生员工的心理契约和工作满意度两份量表的得 分分布情况作一般描述性统计；然后，对心理契约与 工作满意度作 t检验和单因素方差分析；最后对心理 契约与工作满意度做相关分析和回归分析。 3. 结果 3.1. 工作满意度量表和心理契约量表得分的 分布情况 由于上述两份量表的每个项目均采用 Likerts 5级 评分，最低分值为 1，最高分值为 5，因此取中间值 3 作为参照值，表示中等水平。由表 1可知，工作满意 度量表总分及其 5个维度的得分均处于中等水平；心 理契约量表的总分、组织责任分量表得分及其 3个维 度得分处于中等水平，而员工责任分量表得分及其 3 个维度得分处于良好水平。 3.2. 工作满意度量表和心理契约量表得分的 影响因素分析 3.2.1. 工作满意度量表和心理契约量表得分的 性别差异 表2显示，男性员工在工作满意度量表的“工作群 体”因子得分显著低于女性员工，差异有统计学意义。 3.2.2. 工作性质对工作满意度量表和 心理契约量表得分的影响 单因素方差分析结果显示，不同工作性质的员工 在心理契约、工作满意度两量表的总分及其各维度上 无显著性差异(F = 0.726~1.935, P = 0.629~0.076)。 3.2.3. 工作年限对工作满意度量表和 心理契约量表得分的影响 表 3显示，不同工作年限的员工在员工责任分量 Copyright © 2013 Hanspub 271  初入职大学生员工心理契约与工作满意度的关系 Copyright © 2013 Hanspub 272 Table 1. Score d isrtibution in the staff’s psychological contract and the job s a tisfaction scale 表1. 工作满意度量表和心理契约量表得分的分布情况 N 极小值 极大值 均值 标准差 心理契约 221 2.43 4.94 3.7597 0.42448 组织责任 221 1.50 5.00 3.4294 0.58980 组织交易责任 221 1.67 5.00 3.4796 0.57754 组织人际责任 221 1.50 5.00 3.4992 0.65818 组织发展责任 221 1.00 5.00 3.3092 0.71786 员工责任 221 3.12 5.00 4.1094 0.41490 员工发展责任 221 2.50 5.00 4.0370 0.50128 员工人际责任 221 3.00 5.00 4.1529 0.49355 员工交易责任 221 3.17 5.00 4.1456 0.40955 工作满意度 221 1.86 4.96 3.4724 0.53513 工作本身 221 1.43 5.00 3.4583 0.60612 工作回报 221 1.00 5.00 3.4163 0.67804 工作条件 221 1.00 5.00 3.4910 0.66779 工作群体 221 1.50 5.00 3.6486 0.58876 企业管理 221 1.00 5.00 3.3469 0.68225 有效的n 221 Table 2. Gender differences in the scores of the staff’s psychological contract and the job satisfaction scale 表2. 男女员工在两量表上得分的比较 男(N = 121) 女(N = 100) 独立样本 T检验 均值 标准差 均值 标准差 t Sig.(双侧) 心理契约 3.7669 0.4645 3.7509 0.3725 0.286 0.775 组织责任 3.4564 0.6099 3.3967 0.5658 0.754 0.452 组织交易责任 3.4835 0.5604 3.4750 0.6004 0.108 0.914 组织人际责任 3.5427 0.6679 3.4467 0.6457 1.084 0.280 组织发展责任 3.3430 0.7535 3.2683 0.6737 0.777 0.438 员工责任 4.0958 0.4375 4.1259 0.3873 −0.542 0.588 员工发展责任 4.0427 0.5148 4.0300 0.4869 0.188 0.851 员工人际责任 4.1273 0.5422 4.1840 0.4280 −0.869 0.386 员工交易责任 4.1226 0.4076 4.1733 0.4123 −0.915 0.361 工作满意度 3.4489 0.5717 3.4914 0.4845 −0.616 0.538 工作本身 3.4852 0.6427 3.4257 0.5601 0.735 0.463 工作回报 3.3719 0.6198 3.4700 0.7420 −1.053 0.294 工作条件 3.6763 0.6488 3.6817 0.5918 0.038* 0.970 工作群体 3.3988 0.7448 3.6025 0.5437 −2.346 0.020 企业管理 4.0182 0.8641 4.0140 0.7645 −0.758 0.449 注：*P < 0.05，**P < 0.01，下同。  初入职大学生员工心理契约与工作满意度的关系 Table 3. Working-age diffe rences in the s c ores of the staff’s ps y ch o l og i ca l co n tract and the job satisfaction scale 表3. 不同工作年限的员工在工作满意度量表和心理契约量表上得分的比较 毕业年限 平均值 单因素方差分析 1年以内 1~2年 2~3年 3~4年 F Sig 心理契约 3.7412 0.4372 3.8725 0.4170 3.8195 0.3958 3.7071 0.3669 0.957 0.414 组织责任 3.4408 0.5861 3.5171 0.7277 3.5146 0.3835 3.1944 0.5556 1.626 0.184 组织交易责任 3.4836 0.5830 3.5641 0.6668 3.5789 0.4096 3.2847 0.5372 1.291 0.278 组织人际责任 3.5143 0.6555 3.5641 0.8234 3.6053 0.4555 3.2500 0.5857 1.430 0.235 组织发展责任 3.3246 0.7271 3.4231 0.8195 3.3596 0.4241 3.0486 0.7062 1.333 0.265 员工责任 4.0592 0.4049 4.2489 0.2940 4.1424 0.5775 4.2500 0.3941 2.743* 0.044 员工发展责任 3.9890 0.4945 4.2115 0.4257 4.0439 0.6306 4.1458 0.4773 1.917 0.128 员工人际责任 4.1066 0.5011 4.2769 0.4082 4.1579 0.5719 4.3083 0.4333 1.807 0.147 员工交易责任 4.0899 0.3898 4.2628 0.3405 4.2281 0.5726 4.3056 0.3952 3.218* 0.024 工作满意度 3.4436 0.5545 3.7596 0.5151 3.3609 0.3425 3.3929 0.4537 3.276* 0.022 工作本身 3.4352 0.6214 3.7253 0.5798 3.3308 0.4569 3.4167 0.5926 2.104 0.101 工作回报 3.4000 0.6924 3.6231 0.7533 3.4105 0.4783 3.3000 0.6242 1.072 0.362 工作群体 3.6612 0.6503 4.0064 0.4654 3.3947 0.3897 3.6597 0.6187 4.756* 0.003 工作条件 3.4457 0.6741 3.8365 0.5956 3.5263 0.4993 3.3750 0.7335 2.885* 0.037 企业管理 3.9895 0.8460 4.3923 0.8304 3.8737 0.7156 3.8917 0.6043 2.300* 0.078 表、员工交易责任、工作满意度、工作群体和工作条 件等维度上存在显著性差异。 进一步的两两比较显示，在本企业工作 1~2 年的 大学生在员工责任分量表总分及员工交易责任因子 得分、工作满意度量总分及工作群体、工作条件和企 业管理等因子上得分均显著高于工作 1年以内者、工 作2~3 年者和工作 3~4 年者(P = 0.013~0.044)。 3.3. 心理契约与工作满意度两量表得分的相关 表4显示，心理契约量表与工作满意度量表的总 分及各因子得分之间均存在显著性相关。 3.4. 心理契约中组织责任与员工责任的相关性 表5显示，组织责任分量表总分及 3个因子得分 与员工责任分量表总分及 3个因子得分存在显著的正 相关。 3.5. 心理契约对工作满意度量表得分的 回归分析 由于心理契约量表中的两大分量表之间、6大维度之 间，以及各维度与各分量表之间都存在显著的相关， 即存在自变量的共线性，为了简化影响因素的数量， 提高回归模型估计的准确性，我们将心理契约量表的 结构合并为 3大维度，即交易维度(含组织交易维度和 员工交易维度)、人际维度(含组织人际维度和员工人 际维度)，以及发展维度(含组织发展维度和员工发展 维度)。然后以工作满意度量表总分为因变量，以员工 的性别、工作性质、在本企业的工龄、心理契约的 3 大维度为自变量，进行多元回归分析，结果如表 6。 表6显示，员工在本企业的工龄对工作满意度量 Copyright © 2013 Hanspub 273  初入职大学生员工心理契约与工作满意度的关系 Table 4. The relation between the scores of the staff’s psychological contract and the job satisfaction scale 表4. 心理契约与工作满意度的相关分析 工作满意度 工作本身 工作回报 工作条件 企业管理 工作群体 心理契约 0.823** 0.735** 0.639** 0.633** 0.712** 0.691** 组织责任 0.779** 0.661** 0.672** 0.571** 0.696** 0.629** 组织交易责任 0.674** 0.475** 0.680** 0.516** 0.640** 0.505** 组织人际责任 0.709** 0.583** 0.641** 0.485** 0.623** 0.602** 组织发展责任 0.729** 0.712** 0.522** 0.546** 0.631** 0.591** 员工责任 0.560** 0.553** 0.335** 0.474** 0.451** 0.508** 员工发展责任 0.559** 0.576** 0.317** 0.479** 0.449** 0.493** 员工人际责任 0.554** 0.515** 0.296** 0.502** 0.467** 0.525** 员工交易责任 0.366** 0.364** 0.276** 0.271** 0.276** 0.327** Table 5. The Relation be tween the scores of the two subscales of the staff’s psychological contra c t sca l e 表5. 心理契约中组织责任分量表与员工责任分量表得分的相关 员工责任 员工发展责任 员工人际责任 员工交易责任 组织责任 0.389** 0.446** 0.362** 0.208** 组织交易责任 0.288** 0.327** 0.264** 0.163* 组织人际责任 0.420** 0.449** 0.383** 0.270** 组织发展责任 0.342** 0.425** 0.327** 0.134* Table 6. Multivariat e regression analysis on the influence factors of the total score of the job satisfaction scale 表6. 工作满意度量表总分影响因素的多元回归分析 因变量 自变量 R R2 F B β t 工作满意度 0.783 0.616 87.231** 性别 −0.020 −0.041 0.361 工作性质 0.012 0.023 0.322 本企业工龄 0.049 0.096 1.493** 交易维度 0.181 0.251 3.899** 人际维度 0.484 0.553 8.735** 发展维度 0.324 0.392 6.073** 表总分有显著的预测作用；而心理契约量表中的交易 维度、人际维度和发展维度对工作满意度量表总分均 有显著的预测作用。 4. 讨论 4.1. 大学生心理契约状况 初入职大学生员工的心理契约处于中等偏上的 水平。其中“员工责任”明显高于“组织责任”，表 明在大学生员工看来，自己对组织责任的承担比较到 位，但组织对其责任的履行尚未达到自己的期望。之 所以存在上述的不一致，是因为双方的评价标准不 同：初入职的大学生受教育水平较高，掌握了本专业 的系统的理论知识和基本的操作技能，同时由于在校 期间参加的社会实践不多，对职业世界认识不够，使 他们的自我评价较高，认为自己能胜任工作，因此迫 切地希望得到用人单位的认可，对用人单位的期望也 往往较高；用人单位则认为大学生在校期间学到的东 西极为有限，尤其是实际操作能力不强，很多知识和 能力需要在工作实践中进一步学习、锻炼和提高，所 以初入职者往往被指派去做一些技术含量较低的工 Copyright © 2013 Hanspub 274  初入职大学生员工心理契约与工作满意度的关系 作，或被频繁轮岗，所获的薪酬和关注度也偏低(彭川 宇，2008；李秀颜，2008)，与大学生员工的预期有明 显的差距。 4.2. 大学生工作满意度状况 大学生员工的工作满意度处于中等水平。工作满 意度的各维度均值从高到低分别为“工作群体”、“工 作条件”、“工作本身”、“工作回报”、“企业管理”， 说明员工对工作中的人际关系、工作环境、工作时间 等方面的满意度相对较高，而对工作回报、企业管理 制度等方面的满意度相对较低，同时还认为工作本身 的吸引力不太大。这说明初入职的大学毕业生更为看 重自身的发展和工作前景，其次是薪酬福利待遇，未 能将工作与自身的兴趣、特长和性格很好地结合起 来，往往对工作的兴趣不足，加上初入职阶段薪酬福 利待遇普遍不高，也未能取得在职位上取得明显的提 升，使他们容易产生工作倦怠，影响工作效率和生活 质量(江卫东，陈丽芬，2009；李原，2002)。 女性员工在工作群体因子上的得分显著高于男 性员工，说明她们对员工间的人际关系与协作精神的 满意度要高于男性员工。这与女性员工更注重与同事 的信息沟通与情感交流，更善于树立人际关系、调节 工作氛围这些特点有关(许宪国，2013)。 工作 1~2 年的大学生在员工责任分量表总分及员 工交易责任因子得分、工作满意度量表总分及工作群 体、工作条件和企业管理等因子上得分均显著高于工 作1年以内者、工作 2~3 年者和工作3~4 年者。可见， 毕业 1~2 年者更能认识到自己对企业应负的责任并更 好地履行，其工作满意度也相对较高。可能是经过 1~2 年的工作，大学生对工作有了新的认识，在一定程度 上改变了原先对企业过高的要求，同时，相对于工作 两年以上者来说，工作 1~2 年者没有“付出很多，回 报极少”的感觉。 4.3. 员工心理契约与工作满意度的相关分析 心理契约量表总分与工作满意度量表总分的相 关系数为 0.823，说明两者之间存在高度正相关，与 既往研究结果一致(彭川宇，2008) 。即对初入职大学 生员工而言，心理契约的履行和满足会产生较高的工 作满意度，而心理契约的违背(黄桂，谈慧卿，2008) 将使工作满意度下降。因为心理契约反映了员工对企 业的付出与自己对企业要求之间平衡程度的主观认 识(Herriot & Pemberton, 1996; Guest, 1998)。遵守契约 意味着员工认为上述两方面的关系是平衡的，企业认 同员工的付出，满足他们的合理要求和期望，对员工 是尊重和重视的，使员工体验到自身的价值，因而对 企业和工作的满意度较高；反之，心理契约的破坏和 违背意味着员工的要求和期望得不到满足，或者企业 对员工不够尊重、不够重视，使员工的自尊受挫、自 我价值感下降，最终导致工作满意度下降。 心理契约中的组织责任分量表的总分及其各维 度得分和员工责任分量表的总分以及各维度得分与 工作满意度量表总分及其各维度都存在显著的正相 关，其中组织责任分量表总分及其各维度得分与工作 满意度各维度之间的相关系数分别高于相应的员工 责任量表总分及其各维度得分与工作满意度量表总 分及其各维度之间的相关系数。这说明，与员工的自 身的付出相比，企业的责任履行情况更能影响员工的 工作满意度，与 Raja、邵广禄等人的研究结果一致 (Raja, 2004)。弗洛姆的期望理论(朱永新，2011)认为， 一种行为倾向的强度取决于个体这种行为可能满足 的期望的强度以及结果对行为者的吸引力。其中，绩 效与奖励的关系(个体相信一定的绩效会带来组织给 予自己报酬或奖励的程度)是组织中员工最为关心的。 换句话说，个体是根据特定行为是否导致所需要的结 果而决定自己对待该行为的态度，人们总是倾向于自 己愿望中的行为。因此，组织中的员工总是更加在意 其工作行为的结果，以及由此带来的回报。如果工作 行为能得到期望中的结果(这往往体现在企业对其责 任的履行情况上，例如给员工多少回报，等等)。则对 工作产生满意的体验。另一方面，由于个体的认知存 在着“自我保护性倾向”(沙莲香，2010)，易于夸大 自己行为的合理性，加上初入职大学生从业时间较 短，缺乏充分而正确的人际对比，使他们倾向于肯定 自己对企业的付出，认为自己对企业的契约履行得很 完美，从而导致在员工心理契约分量表上打分普遍偏 高，个体得分的变异程度较少，对因变量(工作满意度) 的解释效能随之下降。 从回归分析的结论中可知，在组织责任分量表 中，组织人际责任维度的得分对工作满意度量表的总 Copyright © 2013 Hanspub 275  初入职大学生员工心理契约与工作满意度的关系 Copyright © 2013 Hanspub 276 分具有最高的预测力(这也是心理契约量表中预测力 最高的维度)。说明员工最为关注组织在人际方面的责 任的履行情况，这与既往研究结果一致(Raja，2004； 李原，郭德俊，2006；李原，2002) ，也与我国本土文 化背景相吻合：人际交往与人际环境对员工的工作体 验影响最为重要。企业只有营造一种和谐的氛围，帮 助员工搞好组织内的人际关系，使大家互相信任，彼 此关心，团结合作，才能培养员工强烈的归属感，使 企业形成良好的凝聚力，从而激发员工的工作积极 性、主动性和创造精神，心情舒畅地创造优良的业绩， 产生较高的工作满意度。 5. 结论 综上所述，心理契约和工作满意度之间存在密切 的关系。对初入职大学生员工而言，心理契约的履行 和满足将产生较高的工作满意度，而心理契约的违背 将使工作满意度下降。其中，心理契约中的组织责任 方面比员工责任方面更能影响员工的工作满意度，在 组织责任方面中，人际责任维度是员工工作满意度的 最重要预测因子。 参考文献 (References) 陈加洲, 凌文辁, 方俐洛(2004). 组织中的 心理 契约. 管理科学学 报, 4 期, 78. 顾倩(2011). 大学生就业能力构成维度与培育分析. 教育与职业, 29 期, 98-101. 黄桂, 谈慧卿(2008). 员工满意度: 基于系统与客观视角的实证研 究. 现代管理科学, 4 期, 45-49. 江卫东, 陈丽芬(2009). 工作倦怠与工作压力源和工作满意度关系 研究. 南京理工大学学报(自然科学版), 4 期, 548-555. 李玉欣(2009). 心理契约对知识型员工工作满意度的影响研究. 吉 林大学硕士论文, 长春. 李秀颜(2008). 企业大学生离职影响因素的实证分析及对策研究. 广东金融学院学报, 3 期, 41-48. 李原, 郭德俊(2006). 心理契约违背的理论模型及其应用. 经济与 管理研究, 8 期, 60-63. 李原(2002). 员工心理契约的结构及相关因素研究. 首都师范大学 博士论文, 北京. 刘燕(2007). 知识员工心理契约影响因素分析: 上海的实证研究. 上海市社会科学界第五届学术年会文集(经济·管理学科卷). 彭川宇(2008). 新就业大学生的心理契约与离职倾向关系研究. 中 国青年研究, 7 期, 45-51. 沙莲香(2010). 社会心理学(第二版). 北京: 人民大学出版社. 许宪国(2013). 逆商对职业女性工作的影响——以女性秘书工作为 例. 长春理工大学学报(社会科学版), 2 期, 74-77. 朱永新(2011). 管理心理学(第二版). 北京: 高等教育出版社. 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