我国电力企业人力资源外包状况研究 Study on Human Resource Outsourcing of Chinese Electric Power Enterprises

doi:10.12677/SSEM.2013.24016

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Service Science and Management 服务科学和管理, 2013, 2, 95-100

http://dx.doi.org/10.12677/ssem.2013.24016 Published Online September 2013 (http://www.hanspub.org/journal/ssem.html)

Study on Human Resource Outsourcing of Chinese

Electric Power Enterprises*

Lili Xu

Department of Economic Management, Shanghai University of Electric Power, Shanghai

Email: lily760612@hotmail.com

Received: May 22nd, 2013; revised: Jun. 4th, 2013; accepted: Jun. 18th, 2013

unrestricted use, dist ribution, and rep roduction in any medium, provided the original work i s pro p erly cited.

Abstract: This paper focuses on human resource outsourcing of Chinese electric power enterprises by using

questionnaires and interviews with executives. Firstly, a general survey of HRO of Chinese electric power

enterprises is introduced; Secondly, the advantage and disadvantage of HRO of electric power enterprises are

compared; Thirdly, the pattern and content of HRO of Chinese electric power enterprises are explored;

Finally, the outlook of HRO of Chinese electric power enterprises is proposed.

Keywords: Electric Power Enterprises; Human Resource Outsourcing; Return and Risk

我国电力企业人力资源外包状况研究*

徐莉莉

上海电力学院经济与管理学院，上海

Email: lily760612@hotmail.com

收稿日期：2013 年5月22日；修回日期：2013年6月4日；录用日期：2013年6月18日

摘要：本文使用调查问卷和高层访谈方法,就我国电力企业人力资源外包发展状况进行研究。首先

介绍目前我国电力企业进行人力资源外包的概况；其次比较电力企业人力资源外包的收益和风险；再

次探讨电力企业人力资源外包的模式和内容；最后，对我国电力企业人力资源外包趋势提出展望和建

议。

关键词：电力企业；人力资源外包；收益和风险

1. 引言

更好地适应市场竞争加剧，更有利于满足企业组织扁

平化和弹性化的趋势和人力资源管理职能转变，人力

资源管理水平提升的需要。根据一份关于加拿大能源

行业人力资源外包的研究报告指出，80%的被调查公

司将继续进行人力资源外包活动，而只有 9%的公司

拒绝接受人力资源外包服务[1]。我国电力企业人力资

源外包现状如何？收益和风险如何？存在哪些内容

和模式？本文就此展开调查和研究。

随着电力行业解除规制和市场化改革的深入推

进，电力企业谋求发展，要在竞争中取得优势，人力

资源管理的作用日显突出。人力资源外包是企业顺应

市场环境变化，组织结构精简，提高运营效率的一种

有效的管理手段。进行人力资源外包，能使电力企业

*资助信息：本文得到了“现代电力企业管理”重点学科(编号：J51302

项目基金的资助。

我国电力企业人力资源外包状况研究

2. 我国电力企业人力资源外包现状

从广义上看，人力资源外包包括人事派遣和人力

资源管理职能外包两层含义。人事派遣指专门的人力

资源服务机构通过将员工派遣到用人单位工作的方

式而进行的劳务活动。人力资源管理职能外包就是企

业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职

能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低

人力成本，实现效率最大化。具体涉及员工招聘、员

工培训与开发、绩效管理、薪资福利管理、社会保障

管理、商业保险管理，员工关系等方面。本文研究的

人力资源外包泛指人力资源管理职能外包。

从总体上看，我国电力企业的人力资源外包目前

还处于起步阶段，我国大部分电力企业尚未接受人力

资源服务外包这一先进的发展模式。为了更好地了解

现阶段我国电力企业人力资源外包概况，笔者设计了

关于我国电力企业人力资源外包发展状况的调查问

卷。问卷样本为 50 家电力企业，其中电网企业 10 家，

发电企业 22 家，电力建设企业 10 家，电力设计院 8

家。问卷发放对象为电力企业人力资源部门员工和企

业中高层管理者。问卷共发放 300 份，回收300 份，

其中有效问卷为 285 份，有效率为 95%。在被调查的

电力企业中，10%的电力企业管理者从未听说过人力

资源外包。接近 60%的调查对象认为人力资源外包就

是狭义上的人事派遣。在被调查的50 家电力企业中，

32 家曾经使用过或正在使用人力资源外包服务；5家

正在寻找供应商，准备使用人力资源外包服务；13 家

电力企业从来没采用过人力资源外包服务。

3. 电力企业人力资源外包的收益和风险

3.1. 电力企业人力资源外包的收益

从回收的调研问卷数据统计分析来看，现阶段，

对大部分电力企业而言，人力资源外包的动因主要为

了促进企业人力资源管理职能从传统事务性工作向

战略性人力资源管理职能转变；为了获得外部(社会)

更高效的专业化人力资源服务；为了集中资源专注于

企业核心竞争能力的培育，以及为了节省企业经营成

本等因素。此外，电力企业人力资源外包的优势还包

括获得最新的人力资源信息技术；节省时间，降低人

力资源投资风险，以及顺应组织扁平化和弹性化的趋

势等(见图 1)。概括起来，电力企业人力资源外包主要

受到来自电力行业改革和企业自身发展两大助推力。

3.1.1. 传统事务性的人事管理向战略性人力资源管理

转变

目前，电力企业受传统人事管理制度的影响，缺

乏现代人力资源开发与管理理念。传统人事管理着眼

于眼前，管理范围也局限在员工劳资关系、职级、福

利、档案管理等静态方面，把员工视为管理控制的对

象，忽视企业发展的需求和员工发展的需求。通过人

力资源外包，将人力资源管理中事务性，程序性的工

作付诸外包管理，使企业专注于更高层次的人力资源

管理工作。国家电网公司提出了建设“一强三优”现

代企业的战略目标，客观上对电力企业人力资源管理

工作提出更高的期望，要求由传统人事管理功能转变

成战略性人力资源管理功能，工作重点放在研究企业

如何更好地吸引人才和发挥人才的潜能上，借以产生

效益，推动战略目标的实现。人力资源管理成为企业

战略的重要组成部分。

3.1.2. 提升人力资源管理专业效率和科学水平

由于长期受计划经济的影响，加之电力企业的垄

断地位，市场化程度较低，人力资源管理观念陈旧，

导致在人力资源管理和开发上仍属于粗放型管理，人

才短缺与人员富余并存的结构性矛盾突出，薪酬激励

和职业发展机制不尽合理，高度集成的人力资源管理

信息系统和共享平台有待开发。通过人力资源外包，

有助于电力企业引进先进的人力资源管理理念和管

(注释：A. CB: 节省成本；B. JS: 获得最新的人力资源信息技术；C. SJ: 消除

时间压力，提供及时服务；D. TZ: 降低人力资源投资风险；E. ZY: 获得外部

(社会)专业化的人力资源服务；F. ZL: 使人力资源更专注战略性工作，减少

简单、重复的事务性工作；G. HX: 集中资源专注于企业核心竞争能力的培

育；H. BP: 顺应组织扁平化和弹性化的趋势；I. QT: 其它。)

Figure 1. Advantages of HRO in Chinese electric enterprises

图1. 我国电力企业人力资源外包的收益

我国电力企业人力资源外包状况研究

理方式，共享专业、高效、规范和标准的人力资源服

务，建立科学完善的人力资源管理平台和体系。

3.1.3. 集中资源专注于核心竞争力的培育

我国电力行业正面临打破垄断、引入竞争和建立

电力市场的电力体制改革。电力企业组织架构愈加富

有弹性且更为灵活，企业管理者的思维方式也发生着

深刻的转变。越来越多的企业意识到，企业受人、财、

物等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等

关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定环节上的

竞争优势[2]。对于电力企业而言，生产技术可能是它

的强项，而人力资源管理工作可能是它的弱项。通过

人力资源外包，企业就可以充分利用有限资源，集中

力量于企业的核心价值链环节，专注于企业核心竞争

能力的培育。

3.1.4. 降低经营成本和化解投资风险

在经历了各种与组织重构、体制改革有关的变革

之后，在日趋激烈的竞争面前，电力企业的成本压力

更加沉重。对电力企业来讲，从人力资源外包服务商

那里获取高质量的人力资源管理专业服务，远比企业

自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本。因

为这样不仅可以快速缩减人力资源管理职能人员和

日常办公预算等费用支出；并且随着信息技术的快速

发展，人力资源信息技术也在不断创新，通过外包可

以减少企业人力资源管理所必须的信息支持平台等

大量的技术投资，规避投资风险[3]。

3.2. 电力企业人力资源外包的风险

虽然，人力资源外包顺应电力行业专业化，精细

化发展的需要，能给企业带来节省经营成本的优势，

但是，一方面，电力企业出于失去控制，信息安全等

的顾虑；另一方面，电力企业对外包认识不足，外包

市场不成熟等原因，使得现阶段，我国部分电力企业

对人力资源外包望而却步(见图2)。

3.2.1. 信息安全隐患

企业和人力资源外包服务公司之间的委托代理

关系不可避免地产生双方的信息不对称，由此会造成

企业的信息安全隐患。企业与外包商在合作过程中有

关企业的信息透露是必然的。例如，泄露如企业业务

流程、经营状况、生产技术创新等基本情况。外包商

Figure 2. Disadvantages of HRO in Chinese electric enterprises

图2. 我国电力企业人力资源外包的风险或障碍

有可能会恶意利用这些信息牟利，给企业带来潜在的

损失。由于电力行业在国民经济中的特殊地位，信息

安全直接影响到电力企业的发展和效益，直接关系到

电力系统的安全、稳定、经济和优质运行，从而影响

到整个国民经济的安全、稳定、健康的运转。人力资

源外包会造成企业失控的安全顾虑是电力企业拒绝

外包的首要原因。

3.2.2. 企业内部员工的抵制

电力企业长期处在计划经济体制下，企业职工习

惯于大锅饭分配机制，平均主义的温床滋生了电力企

业内部的官僚主义和对创新的抵制。人力资源外包往

往会影响企业人力资源的重新配置。企业人力资源的

重新配置问题其实就是利益的再分配，对于触动利益

的职工，大多持反对意见和不合作态度。另外，企业

相关职工也会担心失去工作，从而直接影响到他们工

作的责任心、积极性，对企业正常的生产经营产生负

面影响。例如，缓中电力公司聘用的人力资源外包公

司设计的绩效考核体系曾遭到公司许多员工的反对，

尤其是老员工的极大不满。不满主要来自两个方面：

一是他们不认可外包公司收集到信息的真实性，准确

性和全面性；二是新的考核体系是对公司许多原有制

度的破坏与否定，他们难以接受[4]。

3.2.3. 外包商的专业水准

目前我国人力资源外包行业发展尚未成熟，人力

资源服务企业的整体专业水平不高。很多承接外包业

务的人力资源服务企业是规模较小的中小企业，服务

的层次和技术含量偏低，尤其针对特定行业提供个性

我国电力企业人力资源外包状况研究

化服务、复合型服务的能力不足。电力企业特别是大

中型电力企业很难找到服务质量高、满足行业特殊要

求的人力资源服务企业。而从国际上看，迄今为止全

球最大的公用事业外包服务公司埃森哲公用事业外

包服务中心(ABS)专注于为北美公用事业公司(包括

电力、水，煤气等)提供业务外包服务。其人力资源外

包服务涵盖信息管理、工资管理、费用报销、教育和

培训、医疗保健、员工福利、养老金咨询等。

因此，电力企业人力资源外包的风险防范可以从

以下三方面着手：

第一，完善人力资源管理信息平台。人力资源管

理集约化管理平台的构建，不仅能优化企业内部人力

资源管理流程，为外包服务的实施搭建顺畅的通道；

同时监督外包商服务品质，与外包商签订具有法律效

力的外包协议，明确双方的权利和责任范围，防止信

息泄露，并创立风险预警机制，跟踪、检查和分析外

包服务商的行动结果与企业计划目标的偏离程度，实

施动态调整。

第二，加强企业内部信息沟通。由于人力资源外

包会影响企业人力资源的重新配置或利益的再分配，

考虑到企业员工对人力资源管理外包的高度敏感性，

人力资源管理部门应对员工进行合理有效地沟通和

疏导，通过采取宣传、教育等手段让员工认识到外包

的意义，立足企业长远发展，取得员工的信任和支持。

第三，科学择优选择外包商。对人力资源外包服

务商的选择要遵循科学规范的评估标准和流程，要根

据电力行业特点，企业自身规模、企业文化，外包项

目的具体要求，在与外包商进行充分、深入的沟通后，

从外包商经验、服务水平、队伍素质、费用，以及对

电力行业的熟悉度等综合实力进行评估，择优选择。

4. 电力企业人力资源外包的模式和内容

4.1. 电力企业人力资源外包的模式

根据电力企业自身需要和人力资源外包市场的

现实供给，并基于对人力资源外包收益和风险的权

衡，电力企业人力资源外包的路径选择存在以下几种

模式(见图 3)。

4.1.1. 业务型

业务型外包指企业将某项人力资源外包职能中

的部分业务进行外包，剩余部分由企业人力资源部自

人力资源外包收益

业务型

职能型

战略型

Figure 3. Pattern of HRO in Chinese electric enterprises

图3. 我国电力企业人力资源外包模式

行完成。例如，某些电力企业仅仅将薪酬管理中岗位

价值评估工作外包给专业公司，而具体的薪资设计、

薪酬决策依然由人力资源部门执行。在员工招聘中仅

仅将招聘测试工作外包给第三方公司，而发布招聘广

告，甄选决策等环节由企业自行完成。业务型外包适

合企业尝试人力资源外包的初级阶段，它能使企业更

好地权衡人力资源外包的收益和风险，做出灵活的外

包决策。

4.1.2. 职能型

职能型外包是指将人力资源管理某项职能全部

外包给人力资源外包服务公司。在电力企业比较具有

可行性的职能型外包包括员工选聘和员工教育培训

的外包。由于其外包内容的相对独立性，职能型外包

更易于企业管理和操控。职能型外包能充分利用第三

方公司的专业人力资源管理团队，发挥专业化效率，

提升人力资源管理水平。

4.1.3. 战略型

战略型外包是指将人力资源管理若干项职能综

合外包给人力资源外包服务公司。战略型外包能使电

力企业人力资源管理部门彻底摆脱事务性，程序性的

繁琐工作，集中精力为实现企业的战略目标服务，企

业也能集中资源，更专注于核心竞争力的培育。战略

型外包是人力资源外包的高级阶段，但其对外包商的

综合能力和专业水准提出更高的要求。电力企业面临

的信息安全和员工抵制风险也更显著。

4.2. 电力企业人力资源外包的内容

从我国电力企业人力资源外包实践来看，目前已

经尝试或最可能外包的人力资源业务主要集中在代

我国电力企业人力资源外包状况研究

理招聘、员工教育培训，绩效评估和员工满意度调查

等方面[5]。由于电力企业管控机制中人、财、物高度

集权，人事管理、薪资福利管理等高度集约，因此电

力企业人力资源管理中的薪资管理、福利管理、保险

管理、招聘录用管理等业务一般不实行外包(见图4)。

4.2.1. 员工招聘

员工招聘是将企业中招聘任务全部或部分外包

给人力资源服务企业，通过借助其专业化的工具、技

术方法以及人员，为企业选拔最合适的人才。具体包

括交流岗位需求、发布招聘广告、寻找求职者信息、

收集简历、进行招聘测试、做出聘用决策，甚至必要

的上岗培训等一系列科学规范的招聘选拔流程。在电

力企业员工招聘中，运用代理招聘能有效地杜绝人情

关系，为企业提供科学合理的人力资源配置和灵活的

人才引进机制。其次，运用代理招聘能减少企业培训

成本，提高人力资源管理效率，尤其对于某些通用工

种技术岗位而言。

4.2.2. 员工教育培训

电力企业是知识、技术密集型企业，其知识、技

术更新的任务相当繁重。目前我国电力企业员工队伍

的整体素质还不高；职业教育和培训的资源相对不

足；技术工人，特别是高级技术工人的培养状况远不

能满足电力企业安全生产、技术进步和产业升级的需

求。电力企业职工培训普遍存在培训需求分析不足、

培训方法手段单一、不重视培训的转化，以及缺乏科

学的培训效果评估等问题。随着电力行业的不断升级

的培训需求，电力企业应该充分利用外部培训资源，

Figure 4. HRO in Chinese electric enterprises

图4. 我国电力企业人力资源外包业务

完善培训方法和手段，提高教育培训的系统性、完整

性和规范性，切实提高教育培训效果。

4.2.3. 绩效评估

员工绩效评估是人力资源管理的核心工作，评价

结果将为员工培训与开发，人事调配，薪资管理等提

供依据。而同时，员工绩效评估也是最棘手的人力资

源管理工作。长期处于垄断经营的电力企业员工收入

来源相对固定，对绩效管理没有足够的重视，认为即

使实施绩效管理也不会对员工收入造成很大的影响，

因此在态度上存在消极抵触情绪。在绩效考核过程

中，也存在考核目标不明确，考核工作没有制度化和

规范化，考评手段、考核角度单一，考核指标模糊、

难以量化等弊端。将绩效评估工作交由第三方专业公

司完成，其评估结果更客观、更可靠，更容易让员工

信服和接受。人力资源外包服务公司能更专业地将目

标管理法，关键指标考核法，平衡计分卡，360 全方

位考核方法等绩效评估方法运用到电力企业，使绩效

考核工作服务于企业的发展战略。

4.2.4. 员工满意度调查

正如顾客满意度调查可以改善企业顾客服务水

平，员工满意度调查可以帮助企业提高员工的工作积

极性，改善员工的工作效率。随着中国电力市场改革

的进一步深化，电力企业员工满意度管理所面临的外

部环境的不确定性在增加，同时内部管理的难度与复

杂程度也越来越高。因此，企业的员工满意度管理面

临着全新的挑战。聘请专业的人力资源服务公司进行

员工满意度调查，电力企业能更客观，更全面地了解

企业改革的成效以及改革对员工的影响；能够收集到

员工对改善企业经营管理的意见和要求，同时又激发

员工参与组织变革，提升员工对组织的认同感和忠诚

度，创造良好的组织氛围，有助于电力企业学习型组

织的创建和先进企业文化的培育。

5. 结论

基于对人力资源外包收益和风险的权衡，电力企

业人力资源外包的路径选择有业务型、职能型和战略

型三种模式。这三种模式体现了人力资源外包从初级

阶段向高级阶段发展，同时也伴随着企业能承受的低

收益/风险组合向高收益/风险组合演变。另一方面，

我国电力企业人力资源外包状况研究

100

从人力资源管理职能的角度看，目前电力企业人力资

源外包涉及员工招聘、员工教育培训，绩效评估和员

工满意度调查等内容。电力企业应该根据自身的实际

需求，内部人力资源基础供给，外部人力资源服务市

场供给，从需求和供给，内部和外部之间寻找均衡点

以及对应的外包模式和内容的选择。

随着电力企业体制的进一步改革，企业的人力资

源管理理念正发生着深刻转变，人力资源管理手段和

方法也面临着更多选择[6]。顺应电力企业集约化发展、

精细化管理、标准化建设，柔性化运作的发展趋势，

人力资源外包不仅能促进电力企业改革过程中人力

资源管理职能的转变和人力资源管理水平的提升，而

且能帮助电力企业集中精力，整合资源，做强做优主

营业务和核心技术，化解市场竞争加剧下的成本压力

和投资风险，实现企业在适度规模和最佳成本上的稳

健成长。然而，人力资源外包是一把双刃剑。电力企

业人力资源外包主要面临着信息安全，员工抵制，外

包商水准等风险。此外，对外包收益和成本的权衡，

缺乏先前的外包经验，外包准备不充分，与外包商关

系管理能力欠缺也是现阶段制约我国电力企业人力

资源外包的内部障碍。因此，电力企业可以从完善人

力资源管理信息平台，加强企业内部信息沟通，科学

择优甄选外包商等方面，制定和采取人力资源管理外

包的风险防范对策。

6. 致谢

本文的写作以及电力企业人力资源外包相关数

据的收集和分析，离不开上海电力学院电力企业管理

专家提供的咨询建议和调研渠道，谨此向江晓花教授

和杨俊宝教授表示诚挚的谢意。

参考文献 (References)

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