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●How to Cite this Article
Modern M an agement
现代管理
, 201
4, 4, 1-8
http://dx.doi.org/10.12677/mm.2014.41001
Published Online February 2014 (http://www.hanspub.org/journal/mm
.html
)
OPEN ACCESS
1
Exploring Major Influencing Factors of Human
Resource Management Effectiveness for Healthcare
Hung
-Y
u Yang
1
,
Chie n
-
Chang Ya ng
2
1
Departm ent of Healthcare Managem
ent
,
Yuanpei University,
Hsinchu
2
Department of Human Resource, Far Eastern Memorial Hospital, Taipei
Email:
carolyang@mail.ypu.edu.tw
,
yang@ m a il.femh.org.tw
Received :
Jan
.
28
th
, 2014
; revised:
Feb. 14
th
, 2014; accepted: F
eb
. 23
rd
,
201
4
Copyright © 201
4
Hun g
-
Yu Yang
, Chien
-
Chang Yang
. This i s an open acces s article distributed under the Creative Commons A
t
trib
u
tion
License, which permits unrestricted use, distribution, and reproduction in any medium, provided the original work is properly
cited. In
accorda
nce of the Creative Commons Attribution License all Copyrights © 201
4
are res erv ed for Han s an d th e owner of th e i
n
telle
c
tual
property
Hung
-
Yu Yang
, Chien
-Chang Ya ng
. All Copyright © 201
4
are guarded by l
a
w and by Hans as a guardian.
Abstract:
After carrying out the Nationa l Heal th Insur ance P roject in Taiwan, the healthc are envi ronme nt
is
faced with significant change. Therefore, the emphasis on human resource management effectiveness be
-
comes more important for manager s of healthcare organizations
to
imp rove the service q ualit y
and
competi-
tiveness
.
The
main ob j ective of t his stud y is to e xplor e the rela tionship b et ween h uman cap ital and hu man re
-
source
management effectiveness
of
hea lth car e orga niz at io ns. The instr u ment s o f thi s st ud y incl ud e t wo
scales;
one is the human capital scale developed by Schuler
(1979)
which
comprise
s
knowledge , technique and ex
-
perience dimensions, and the other is human resource management effectiveness scale suggested by Ceng
Xin Chao and Xu Yu Ru (2002)
which involv
es
assurance management, development management, r
ecom-
pense management and preservation management dimensions. Beside that, this research takes 21
healthcare
organizations of Human Resource Committee of Taiwan Hospital Association as object
s
and
adopts the
que
s-
tionnaire survey by collecting 10 questionnaires from each healthcare orga nizatio n with random sa
mpling. A
total
of
179
of
valid
questionnaires were
collected.
The human capital of healthcare organiz
a
tions will pos
i-
tivel y in flue nce i ts hu man r es ourc e mana gement effec
t i ven ess
, and
there
is significant
di ffe
rence
ac
cording to
different hospital level
s.
This
may be the reference as formulating the human resource stra
t
egy for managers.
Keywords:
Hospital Level;
H u man Capital
; Human Resour ce Ma nagement
Effectiveness
探讨医院人力资源管理效能的主要影响因素
杨红玉
1
,
杨建昌
2
1
元培科技大学医务管理系,新竹
2
亚东纪念医院人力资源处,台北
Email:
carolyang@mail.ypu.edu.tw
,
yang@mail.femh.org.tw
收稿日期:
201
4
年
1
月
28
日;修回日期:
201
4
年
2
月
14
日;录用日期:
201
4
年
2
月
23
日
摘
要:
随着台湾健保制度的改革促使医疗机构面临极大的挑战,故如何有效运用人力资源管理的效能来
改善服务质量及提升竞争力是目前医院管理者的重要课题;因此本研究主要将探讨医疗机构之人力资本对
人力资源管理效能的影响。本研究在人力资本方面引用了
Schuler
(1979)
提出知识、经验、技能三构面,另
人力资源管理效能则是引用曾信超、徐郁茹
(2002)
分为人力资源确保管理、人力资源开发管理、人力资源
报偿管理、人力资源维持管理四构面,并以台湾医院协会人力资源委员会之
21
家医院为研究对象,每家
医院随机抽取
10
位主管进行问卷调查,有效回收
179
份。发现人力资源管理效能受人力资本知识与技能
显著性影响,且会依医院层级不同而有显著差异,此研究结果可提供医疗机构拟定人力资源策略之参考。
关键词:
医院层级;人力资本;人力资源管理效能
探讨医院人力资源管理效能的主要影响因素
OPEN ACCESS
2
1.
引言
随着健保制度的改革,促使医疗机构面临极大的
挑战,而医院是人照顾人的行业,故医院的服务质量
取决于医院员工身上,如何有效运用人力资源管理的
效能来改善服务质量及提升竞争力是目前医院管理
者的重要课题。传统上,组织将员工视为一般的财产,
认为其价值会随时间而减损,然而,事实上,人力资
源的价值可以不断地发展与提升,包括:技术知识、
学习与成长能力、决策能力、动机、承诺以及工作团
队等,亦即人力资源具有策略价值,因此人力资源应
视为投资而非成本。此外,由于组织工作所需要的技
能愈来愈倾向以知识为基础,因此快速的技术进步使
得劳力工作者所取代,而组织对技术的投资亦多投资
于人员而不懂是资本项目,加以人力资本本身不易被
模仿,因此是竞争优势的重要来源
[1]
。
由于医院是典型的知识密集之专业型组织,其生
存与发展特别着重于人员的知识、技能与学习能力。
因此,人力资本对于医院而言极具策略性涵义。不论
在医疗质量或经营的技能与效率方面,人力资源皆扮
演举足轻重的角色,因而如何透过人力资源管理系统
来增强人力资本以提升组织能力,进而获得竞争优势
及卓越的组织绩效便成为医院组织经营管理的重要
课题
[2]
。在员工具备的技能与知识方面则能够增进生
产力,对员工进行投资以使其具备技能与知识将会为
医院带来一些额外的成本或机会成,因此唯有在能够
造成生产力提升的前提下,投资人力资本才是值得的
[3,4]
。
Stephen
与
David (2005
)
也认为组织内的人才若拥
有优秀的才能是维持其竞争优势的重要来源,透过良
好的人力资源管理实务,可以协助组织取得优秀的人
才,进而维持组织的竞争 优势
[5]
。余宗龙等 人
(2008)
认为要提升人力资源管理效能,就必须有高质量之人
力资本的投入,健全的训练发展制度、绩效评估制度
与完善的薪资管理制度的实行
[6]
,皆能提升人力资本
的稳定性与发展性是有助于人力资源管理之整体效
能。
在现今极为竞争之医疗环境中,人力资源管理已
成为影响医院经营重要的关键因素,故如何强化人力
资源管理效能,须提升医疗院所之人力资本,而在目
前的研究中,对于人力资本与人力资源管理效能之研
究,主要以企业界为主,对于医疗机构却鲜少有相关
之研究,因此本研究主要将探讨医疗机构在
[
人力资
本
]
、
[
人力资源管理效能
]
两者之间的影响性。
2.
方法
2.1.
问卷编制及程序
由于目前医疗机构尚未发展出人力资本与人力
资源管理效能之构面,因此本研究透过其他企业的相
关文献,整合出相关构面并建立问卷,以了解医院人
力资本实务现况对人力资源管理效能的影响。
在人力资本方面引用了
Schuler
(1979)
提出观点
的其中三项:知识、经验、技能三构面,作为本研究
的基础
[7]
;而人力资源管理效能则是引用曾信超、徐
郁茹
(2002)
对于人力资源管理效能提出之观点,将人
力资源管理效能的人力之确保管理、人力资源开发管
理、人力资源报偿管理、人力资源维持管理四构面作
为本研究之根基
[8]
;人力之确保管理
(Ac
q uis itio )
包含
人力规划、工作研究及任用管理;人力之开发管理
(Devel
opment)
包含教育训练、绩效考核、人力异动及
前程发展;人力之报偿管理
(Compensation)
包含薪资
管理、福利措施及劳动条件;人力之维持管理
(Maintenance)
包含人际关系、劳资关系、纪律管理及
离职管理,形成问卷初稿,经
2
位业界专家和
3
位学
术界专家,进行问卷构面之明确性与适切性之修正,
经修正后,形成本研究之最终问卷。本研究问卷之各
构面题项的配分方式采
Likert
五点尺度量表,由
1~5
分表示非常不重要、不重要、普通、重要、非常重要。
2.2.
研究对象
本研究以台湾医院协会人力资源委员会之
21
家
医院的人力资源管理中心之主管为研究对象,采问卷
调查方式,每家医院随机抽取十位主管进行问卷调查,
问卷是透过电子邮件的方式寄出,共寄出
210
份问卷。
以电子问卷方式发放,于
8
月
01
至
8
月
07
日发放填
写,
8
月
27
至
9
月
03
日回收;
9
月
04
日至
9
月
10
日催收。共回收
179
份,有效回收率为
85%
。
3.
结果与讨论
3.1.
信度分析
依据学者的建议,量表信度
Cronbach
’s
α
系数值
探讨医院人力资源管理效能的主要影响因素
OPEN ACCESS
3
大于
0.7
才算是高信度,本量表
Cronbach
’s
α
值为
0
.922
,人力资本
Cronbach
’s
α
值为
0
.830
,人力资源
管理效能
Cronbach
’s
α
值为
0
.909
,明显高于
0.7
,根
据结果显示本量表之信度良好。再者,由于本研究
主要衡量人力资本及人力资源管理效能之量表于其
他企业组织的研究上均具有效度,由此可知,此两
份量表均具有内容效度。而在结构效度上,本研究
透过验证式因子分析得知人力资本方面其卡方值
=
129.39
、
RMR
=
0.06
、
RM SEA
=
0.087
、
NFI
=
0.93
、
AGFI
=
0.85
,显见人力资本整体的理论模式是合适
的;而在人力资源管理效能方面之卡方值
=
463.45
、
RMR
= 0.077
、
RMS E A =
0.100
、
NFI
= 0 . 93
、
AGFI =
0.74
,亦表示人力资源管理效能之理论模式具备良好
之适合度,人力资本三因素构面之标准化因素负荷
量介于
0.47 ~ 0. 77
,而人力资源管理效能之因素构面
之标准化因素负荷量则介于
0.39 ~ 0.85
,由于各因素
负荷量均达统计之显著性,亦即此两份量表均具有
收敛效度;而就区别效度而言,人力资本三个因素
构面之相关系数值介于
0.70~0.88
之间,人力资源管
理效能四个因素构面之相关系数则介于
0.73~0.88
之
间,显示各构面之相关系数均达低于
1
之显著性,
表示两份量表亦具有区别效度。
3.2.
描述性分析
本研究针对有效问卷部分,使用
SPSS17.0
进行
描述性统计分析,将医院基本资分成医院层级、医院
成立年数、医院专任员工数、服务年资、服务部门,
运用叙述统计分析方法描述样本回收之变量数据,整
理如表
1
。
依照医院层级
作为
区分的情况下,以区域医院居
多共
111
家,占
62%
,其次为医学中心共
68
家,占
38%
;依医院成立年数作为区分的情况下,以
31
年以
上居多共
93
家 ,占
52%
,其 次 为
30
年以下共
86
家,
占
48%
;依医院专任员工数区分,以
1501
人以上居
多为
119
家 ,占
66.5%
,其次为
1500
人以下为
60
家,
占
33.5%
;依服务年资区分,以
11
~
15
年为最多共
66
家,占
36.9%
,其次为
20
年以上共
43
家,占
24%
,
其他依序为
5
年以下共
26
家,占
14.5%
,
16
~
20
年共
26
家,占
14.5%
,
6~
10
年共
18
家,占
10.1%
;依服
务部门以人资单位为居多共
162
人,占
90.5%
,其次
为行政单位共
17
人,占
9.5%
。
Table
1.
Basic data analysis of sample hospitals
表
1.
样本医院基本数据表
基本数据
评估项目
样本数
(N)
百分比
医院层级
医学中心
68
38. 0
区域医院
111
62.0
医院成立年数
30
年以下
86
48. 0
31
年以上
93
52.0
医院专任
员工人数
1500
人以下
60
33.5
1501
人以上
11 9
66. 5
服务年资
5
年以下
26
14.5
6~
10
年
18
10.1
11
~
15
年
66
36.9
16~
20
年
26
14.5
20
年以上
43
24.0
服务部门
人资单位
162
90. 5
行政单位
17
9.5
3.3.
差异性分析
为了了解医院层级、医院成立年数、医院专任员
工数、服务部门对人力资本三构面及人力资源管理效
能四构面是否有影响,本研究运用
SPSS17.0
进行独
立样本
t
检定分析,整理如下表
2
及表
3
。
由表
2
得知人力资本知识构面会因为医院层级的
不同而有显著性差异,由平均数可得知医学中心在知
识构面明显高于区域医院,因医学中心较注重员工知
识、创新精神与创造力、积极鼓励组织学习,所以在
知识构面就会有显著性差异;另在医院成立年数之人
力资本技能、知识构面有显著性差异,由平均数可得
知技能方面成立年数
30
年以下明显高于成立年数
30
年以上,因成立年数
30
年以下员工较努力追求新知、
新技术、新服务,所以在技能方面就会有显著性差异,
另外在知识方面由平均数得知知识方面成立年数
30
年以下明显高于成立年数
30
年以上,因成立年数
30
年以下比较会积极推动知识共享并鼓励组织学习、知
识互相分享及传递,所以在知识方面就会有显著性差
异;人力资本经验构面会因为专业员工人数的不同而
有显著性差异,由平均数可得知专业员工人数
1501
人以上明显高于
1500
人以下,因专业员工人数
1501
人以上员工可能较愿意与他人共同合作并协助他人
探讨医院人力资源管理效能的主要影响因素
OPEN ACCESS
4
以达成共同目标、主动发觉问题并适时解决问题的能
力,所以在经验方面就会有显著性差异;人力资本知
识构面会因为服务部门的不同而有显著性差异,由平
均数可得知人资单位明显高于行政单位,因人资单位
较能知识互相分享及传递、知识共享并鼓励组织学习,
所以在知识方面就会有显著性差异。
由表
3
得知人力资源管理效能维持构面会因为医
院层级的不同而有显著性差异,由平均数可得知医学
中心明显高于区域医院,因医学中心较能维持组织气
氛和谐与士气高昂、有公平且周延的奖惩办法、充足
畅通
的沟通管道,所以在维持方面就会有显著性差异
;
人力资源管理效能开发、报偿构面会因为成立年数的
不同而有显著性差异,由平均数可得知开发方面成立
年数小于
30
年明显高于
31
年以上,因小于
30
年较
有完整的主管与管理人才能力发展、较能为员工做周
延的生涯规划并实施计划性的工作轮调,所以在开发
方面就会有显著性差异,另外报偿构面,由平均数可
得知成立年数小于
30
年明显高于
31
年以上,因小于
30
年员工对薪资制度较容易觉得合理且感到满意,且
对女性、弱势团体等之平等雇用机会,所以在报偿方
面就会有显著性差异;人力资源管理效能开发、维持
构面会因为专任员工人数的不同而有显著性差异,由
Table
2.
Human capital data anal
ysi s
表
2.
人力资本各构面与基本资料分析
构面
医院特性
平均数
T
值
显著性
技能
层级
医学中心
4.26
2.096
0
.393
区域医院
4.14
成立年数
30
以下
4.28
3.803
0
.007
31
以上
4.08
员工人数
1500
以下
4.18
−
0.164
0
.516
1501
以上
4.18
服务部门
人资单位
4.15
−
4.914
0
.157
行政单位
4.49
知识
层级
医学中心
4.25
2.695
0
.000
区域医院
4.09
成立年数
30
以下
4.34
6.274
0
.000
31
以上
4.01
员工人数
1500
以下
4.08
−
1.559
0
.092
1501
以上
4.18
服务部门
人资单位
4.17
1.593
0
.013
行政单位
4.02
经验
层级
医学中心
4.22
1.577
0
.969
区域医院
4.12
成立年数
30
以下
4.26
3.358
0
.077
31
以上
4.07
员工人数
1500
以下
4.14
−
0.404
0
.045
1501
以上
4.17
服务部门
人资单位
4.15
2.463
0
.137
行政单位
4.24
注:
p <
0.05
。
探讨医院人力资源管理效能的主要影响因素
OPEN ACCESS
5
Table
3.
Human resource management effectiveness data analysis
表
3.
人力资源管理效能各构面与基本数据分析
构面
医院特性
平均数
T
值
显著性
人力资源确保管理
层级
医学中心
4.36
1.493
0
.396
区域医院
4.26
成立年数
30
以下
4.40
3.403
0
.823
31
以上
4.21
员工人数
1500
以下
4.29
−
0.305
0
.869
1501
以上
4.30
服务部门
人资单位
4.29
−
0.815
0
.212
行政单位
4.38
人力资源开发管理
层级
医学中心
4.38
1.668
0
.058
区域医院
4.26
成立年数
30
以下
4.48
5.646
0
.000
31
以上
4. 11
员工人数
1500
以下
4.26
−
0.869
0
.043
1501
以上
4.33
服务部门
人资单位
4.33
2.461
0
.216
行政单位
4.12
人力资源报偿管理
层级
医学中心
4.40
3.471
0
.180
区域医院
4.21
成立年数
30
以下
4.42
5.423
0
.000
31
以上
4.15
员工人数
1500
以下
4.17
−
2.996
0
.305
1501
以上
4.34
服务部门
人资单位
4.30
1.401
0
.000
行政单位
4.17
人力资源维持管理
层级
医学中心
4.19
0.180
0
.044
区域医院
4.18
成立年数
30
以下
4.35
5.150
0
.212
31
以上
4.03
员工人数
1500
以下
4.08
−
2.234
0
.001
1501
以上
4.24
服务部门
人资单位
4.24
6.023
0
.506
行政单位
3.65
注:
p <
0.05
。
平均数可得知开发部份员工人数
1501
人以上明显高
于
1500
人以下,因有公平、合理的绩效评估制度并
能落实执行、健全的员工晋级制度、周延的生涯规划
并实施计划性的工作轮调,所以在开发方面就会有显
探讨医院人力资源管理效能的主要影响因素
OPEN ACCESS
6
著性差异,另外维持构面,可由平均数得知员工人数
1501
人以上明显高于
1500
人 ,因
1501
人以上较能维
持组织气氛和谐且员工士气高昂、劳资双方有充足且
畅通的
沟通管道,所以在维持方面就会有显著性差
异;
人力资源管理效能报偿构面会因为服务部门的不同
而有显著性差异,由平均数可得知人资单位明显高于
行政单位,因人资单位较能提供完善的工作安全制度
与措施并能落实执行、提供之整体福利感到满意,所
以在报偿方面有显著性差异。
3.4.
单因子变异数分析
为了了解服务年资对人力资本及人力资源管理
效能是否有差异性,本研究运用
SPSS17.0
进行单因
子变异数分析及
Scheffe
事后比较。
将「服务年资」与各构面以单因子变异数分析及
Scheffe
事后比较结果进行分析
(
如下表
4)
。发现不同
的服务年资对人力资本
–
知识、技能、经验及人力资
源管理效能
–
确保管理、开发管理、报偿管理、维持
管理皆有显著性影响。
由表
4
中得知人力资本里的知识构面会因为服务
年资的不同而有差异,由平均数可以得知
6~
10
年、
11
~
15
年及
20
年以上与知识方面有显著性差异,且
6~
10
年与
20
年以上明显高于
16
~
20
年,其原因可能
为
6~
10
年的主管愿意透过知识分享与传递来达到增
加医院的价值,
20
年以上的主管则是透过负责任并诚
信对待他人以赢得他人的信任和合作;另外人力资本
里的技能构面会因为服务年资的不同而有差异,由平
均数可以得知
16
~
20
年和
20
年以上与技能方面有显
著性差异,且
16
~
20
年和
20
年以上明显高于
11
~15
年,其原因可能为
16
~
20
年和
20
年以上的主管对于
员工是否去主动学习新知、新技术和新服务来提升竞
争力,并且在业界找不到相同能力的员工;人力资本
里的经验构面会因为服务年资的不同而有差异,由平
均数可以得知
6~
10
年、
11
~
15
年及
20
年以上与经验
方面有显著性差异,且
6~
10
年与
20
年以上明显高于
11
~
15
年,其原因可能为
6~
10
年的管理者刚接下管理
职务,需要有经验的员工给与协助,减少其出错的机
会,
20
年以上的主管较懂得运用经验法则来管理机构,
运用本身的经验去管理减少不必要错误;人力资源管
理效能里的确保构面会因为服务年资的不同而有差
异,由平均数可以得知为
20
年以上明显高于其他四
个区间,其原因为管理者认为在人力规划、工作研究
和任用管理这方面好好运用,可以降低人事成本外,
也能够将人员发挥至极大化;另外人力资源管理效能
里的开发构面会因为服务年资的不同而有差异,由平
均数可以得知
20
年以上明显大于其他四个区间的管
理者,其原因为这区间的管理者属于一级主管,在人
员评估、教育训练及绩效考核等这部分,会格外重视
其人员的表现是否符合医疗机构的需求。在服务年资
16
~
20
年区间的主管比其他区间来低,其原因可能为
职场怠卷,对于评估、教育和考核部分没有那么积极;
人力资源管理效能里的报偿构面会因为服务年资的
不同而有差异,由平均数可以得知为
20
年以上明显
高于其他四个区间,其原因为
20
年以上的管理者大
多居位于高阶主管,对于机构的薪资和福利会格外重
视,除了控制成本外也能够藉由福利政策来显示机构
对于员工的用心与关怀,且有健全的教育训练的规划,
配合确实执行;人力资源管理效能里的确保构面会因
为服务年资的不同而有差异,由平均数可以得知为
5
年以下、
6~
10
年和
20
年以上的主管明显高于其他两
个区间,其原因为刚进入管理区间,需要多方面的关
系来帮忙,来协助他们完成机构所给予的任务,
20
年
以上的管理者多属于高阶主管,需要更好的交际手腕
去维持各单位之间的稳定,藉此达到各单位能功能发
挥到极大化。
3.5.
回归分析
本研究以人力资本构面中之
[
技能
]
、
[
知识
]
、
[
经
验
]
为自变量,人力资源管理效能为依变量,采用逐步
回归方式分析人力资本对人力资源管理效能之影响
程度,结果如下:
回归方程式一:人力资源管理效能
= 1.390 +
0.685*
知识
(R
²
= 66.5%)
由此回归方程式得知,人力资源管理效能受人力
资本知识构面影响,而知识能影响效能为
68.5%
,此
方程式解释能力为
66.5%
,故若医院想要增进人力资
源管理效能可从知识着手,例如:医院推动知识分享、
组织学习、提高员工创新能力等。
回归方程式二:人力资源管理效能
= 0.881 +
0.590*
知识
+ 0.218*
技能
(R
²
= 70.9%)
由此回归方程式得知,人力资源管理效能受人力
资本知识与技能影响,而知识能影响效能为
59%
,技
探讨医院人力资源管理效能的主要影响因素
OPEN ACCESS
7
Table
4.
ANOVA
表
4.
单因子变异数分析
变项名称
构面
服务年资
F
值
Scheffe
事后比较
1
(n
=
26)
2
(n
=
18)
3
(n
=
58)
4
(n
=
26)
5
(n
=
43)
5
年以下年
6~
10
年
11
~
15
年
16~
20
年
20
年以上
人力资本
4.17
4.25
3.98
4.13
4.27
5.812
***
2,5 > 3
知识
4.17
4.25
4.07
3.92
4.39
7.973
***
5 >
3,4
技能
4.17
4.13
3.94
4.32
4.46
20. 555
***
4 > 3
5 >
1,2,3
经验
4.17
4.38
4.00
4.15
4.34
6.920
***
2,5 > 3
人力资源
管理效能
4.30
4.41
4.05
4.01
4.79
54.864
***
1,2 >
3,4
5 >
1,2,3, 4
人力资源
确保管理
4.32
4.40
4.02
4.25
4.70
34. 545
***
5 >
1,2,3, 4
人力资源
开发管理
4.35
4.50
4.12
4.01
4.82
24. 390
***
5 >
1,3,4
4 <
1,2
人力资源
报偿管理
4.28
4.25
4.06
4 .11
4.74
55.271
***
5 >
1,2,3,4
人力资源
维持管理
4.25
4.50
3.97
3.68
4.66
63. 777
***
1,2,5
>
3,4
注:
*
p <
0.05
**
p < 0.01
***
p <
0.001
。
能影响为
21.8%
,此方程式解释能力为
70.9%
,故若
医院想要增进人力资源管理效能可先以知识为优先
考虑进而考虑技能,例如:医院推动知识分享、组织
学习、提高员工创新能力、追求新知、新技术等。
4.
结论与建议
本研究将接续第四章的讨论与分析,提出综合性
的研究结论,并由结论中发展出适当的改善,根据研
究分析加以讨论及建议,以利对医院组织与后续研究
者做相关研究之参考。
4.1.
研究结论
1)
分析人力资本与人力资源管理效能是否依医
院特性不同而有显著差异人力资本之知识、技能、经
验会因为医院层级、医院成立年数、医院专任员工人
数、服务部门、服务年资,因每家医院所注重员工的
知识创新、创造力、组织学习、追求新知、技术服务
的不同而有显著性差异。
2)
探讨医疗机构人力资本与人力资源管理效能
之关系。若医疗机构想增进人力资源管理效能,则应
先从员工知识着手,若想要更进一步提升人力资源管
理效能,则可对技能条件方面做增加。
4.2.
研究建议
1)
从结果得知,若医院想要增进人力资源管理效
能可先从增进员工知识为优先考虑,例如:医院推动
知识分享、组织学习、提高员工创新能力、追求新知、
新技术等等。另尚可以考虑增加员工技能,例如:增
加员工去上课,学习新知、新技术、新服务以提升竞
争力。
2)
人力资本里的知识构面会因为服务年资的不
同而有差异,
6~
10
年与
20
年以上明显高于
16
~
20
年,
故在招才部分可考虑有关人才的选定。
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