 Modern Management 现代管理, 1, 77-84 http://dx.doi.org/10.12677/mm.2011.12013 Published Online July 2011 (http://www.hanspub.org/journal/mm/) Copyright © 2011 Hanspub MM Empirical Research on Incentive Factors for Knowledge Employee Xinbo Sun, Ying Tan, Neng Luo School of Business and Administration, Northeastern University of China, Shenyang Email: xbsun@mail.neu. edu.cn Received: May 19th, 2011; revised: May 27th, 2011; accepted: Jun. 7th, 2011. Abstract: Based on literature review and research hypothesis, a model o f the relations hip between kn owledg e workers’ working attitude and performance is proposed. According to the empirical research on knowledge workers of the knowledge-based enterprises in Shenyang, Liaoning, PRC, it is concluded that knowledge workers’ working attitude is correlated with their performance positively. Furthermore, knowledge workers’ individual differences, such as sex, age, education, work experience, salary level and job type can affect their working attitude and performance significantly. Keywords: Knowledge Workers; Incentive Factor; the Extent of Incentive; Empirical Study 知识员工激励因素实证研究 孙新波，谭 瑛，罗 能 东北大学工商管理学院，沈阳 Email: xbsun@mail.neu. edu.cn 收稿日期：2011 年5月19 日；修回日期：2011 年5月27 日；录用日期：2011 年6月7日 摘 要：依据文献综述和基本假设，构建知识员工激励因素研究模型。以辽沈地区知识型企业的知识 员工为研究对象，通过实证研究得出知识员工激励因素与知识员工被激励程度成显著正相关的结论， 同时发现知识员工的性别、年龄、学历、工作年限、年薪水平和工作性质对于各项激励因素的感受程 度存在显著性影响。 关键词：知识型员工；激励因素；被激励程度；实证研究 1. 引言 知识员工激励因素是知识员工研究中的一项重要 内容。早在 1959 年，弗雷德里克•赫兹伯格在他经典 的双因素理论中就分析了员工的需求因素，并对其进 行了划分[1]。此后，国内外很多学者也提出了各自的 激励因素指标体系及分类并进行了相关的研究。随着 知识经济的兴起，专门针对知识员工激励因素的研究 从20 世纪80年代末开始在学术界成为热点，很多学 者和咨询公司(如麦肯锡、安盛、汉 威特)对此进行了 专项的定性和定量研究。本文在前人研究的基础上， 以辽沈地区知识型员工为研究对象，运用实证研究的 方法来研究知识型员工的激励因素。 2. 文献回顾 2.1. 知识员工激励因素的罗列性描述研究 查阅文献发现，国外学者对知识员工激励因素已 经做了大量的工作。Heimovics & Brown(1976年)提出 了与员工工作相关的15 项激励因素[2]，分别是：稳定 而有保障的未来、有机会能为社会做出贡献、有机会 学到新的知识、有机会参加愉快的闲暇活动、有机会 能实践自己的领导才华、有机会能施展自己的特长、 有机会能对重要决策做出贡献、免受监督、自主开展 工作、良好的同事关系、较好的社会地位、高薪、升 的机会、丰富的工作任务和团队合作。Graham Lit- tle(1998 年)提出了激励员工的 4个主要因素：工作投 入感、金钱、有效的管理、良好的工作气氛[3]。Zingheim & Schuster(2001年)在研究中提出了赢得未来人才战 争需要关注4个重要的人才激励因素：诱人的公司发  知识员工激励因素实证研究 78 展前景、个人成长机会、良好的工作环境、全面的薪 酬策略(包括有竞争力的薪资、多元化的福利计划、额 外的奖励制度和工作得到 的认 可和嘉 奖[4])。Couger (1998 年)针对分布在美国各地的政府和企业的 1800 多名雇员进行了激励因素的调查，通过研究他发现， 工作本身、工作成就感和个人成长是员工认为最重要 的激励因素[5]。同时，他把研究结论与 1977年的研究 进行了比较。Kovach(1995年)对美国工业界的企业管 理者和雇员进行的激励因素研究得到激励因素为：工 作稳定性、升迁及企业成长、好的工作环境、有趣的 工作、管理层对员工的关心、合理的制度、工作所受 的赞誉、关心员工的日常生活和工作认同感等 9项激 励因素[6]。他发现管理者认为对于员工激励最为重要 的因素如高薪酬、工作稳定性、职位升迁、工作环境 等因素并不是被员工所最为重视的。而员工所极为重 视的工作性质、工作赞赏和工作认可等因素却被管理 者所忽略。美国知识管理家玛汉•坦姆仆(1989 年)专门 针对知识员工的激励问题做了大量的定性和定量研 究。得到了知识员工 4个最为重要的激励因素：个体 成长、工作自主、业务成就、金钱财富。 国内也有不少学者对此进行了相关研究。中国科 技大学的郑超、黄攸立(2001 年)采用玛汉•坦姆仆提出 的知识员工的 4点激励因素进行调查，得出我国知识 员工认为的各项激励因素的重要程度[7]：金钱财富、 个体发展、业务成就、工作自主。这一结果，与玛汉• 坦姆仆的研究结果存在着明显的差异。西南财经大学 的朱敏(2001 年)等在其员工积极性的实证研究中提出 了12 项员工激励因素为[8]：工作充实感、工作挑战性、 工作责任感、能力充分发挥、工作兴趣、工作中的学 以致用、工作成就感、工作报酬、良好的同事关系、 合理的工作晋升制度、满意的福利体系、工作能力等。 中国人民大学的彭剑锋、张望军(2001 年)在中国知识 员工激励机制实证分析的研究中[9]，得出了我国知识 员工的主要激励因素排序，排在前五位的激励因素分 别为：工资报酬与奖励、个人的成长与发展、公司的 前途、有挑战性的工作、工作的保障性和稳定性。西 门子中国公司得到了员工认为最要的激励因素是：成 长的机会、可以信赖的领导、培训和职业发展的机会、 有效的管理沟通、愉快的工作环境、员工在团队中的 地位、个人能力的发挥、工作挑战性、工作的及时反 馈、有竞争力的薪酬和灵活的福利计划等[10]。王伟强 通过对知识员工激励因素的实证研究及中外比较分析 发现，薪酬福利、个人发展、领导素质、公平公正和 企业发展是网络调查获得的知识员工激励因素；薪酬 福利、领导素质、个人发展、企业发展和安全保障是 问卷调查获得的知识员工激励因素[11]。 2.2. 知识员工激励因素的结构性描述研究 除了给出具体激励因素外，国内外许多学者对激 励因素进行了结构性分类。如赫兹伯格(1959 年)在他 经典的激励——保健理论中，将影响员工工作积极性 和满意度的因素分为激励因素和保健因素两类[12]。 Furnham、Forde 和Ferrari(1998 年)列举出了 18 项员 工激励因素，并根据赫兹伯格的激励保健理论分为两 类[13]。中国科技大学的姜丹，薛承会(2001 年)在其“企 业科技人员激励因素强度分析”的研究中提出了企业 科技人员的激励因素四层次模型[14]。麦肯锡管理咨询 公司(1998 年)通过对 77 家不同行业的 200 名高级行政 人员的调查，将员工的激励因素分为了公司因素、工 作因素和薪酬与生活方式因素三个类别[15]。浙江大学 的孔志强和邢以群(2004 年)通过对浙江地区的高科技 企业实证研究，得到高技术企业知识员工精神报酬三 层结构：工资型因素、奖金型因素和福利型因素。浙 江大学程辉和张大亮(2002 年)通过对杭州市高科技企 业实证研究，得到高科技企业知识员工激励因素三层 结构：工作激励因素、外部激励因素和周边激励因素。 大连理工大学管理学院学者马立荣和肖洪钧(2001 年) 在其“知识型员工的激励机制设计”的研究中提出知 识员工的激励因素主要有4类：组织环境、个体成长、 精神奖励、物质奖励。 3. 研究假设与模型构建 依据研究目的和相关文献，本文提出如下研究假 设： H1.1：知识员工的激励因素分为组织激励因素、 个人激励因素和团队激励因素三个方面； H1.2：组织激励因素包括薪酬福利、职位晋升、 管理制度、培训学习、公司文化、领导素质、能力发 挥、公司前景八个因素； H1.3：个人激励因素包括工作自主、个人生活、 Copyright © 2011 Hanspub MM  知识员工激励因素实证研究 Copyright © 2011 Hanspub MM 79 工作胜任、工作挑战、参与管理、工作成就六个因素； H1.4：团队激励因素包括人际关系、工作保障、 工作认可、工作条件、工作责任、团队合作、工作兴 趣、工作适合八个因素； H2：知识员工各项激励因素的感受程度与其被激 励状态呈正相关关系； H3：对于性别差异、年龄层次、工作性质、教育 背景、工作年限和收入水平不同的知识员工，他们的 激励因素的感受程度与被激励程度将有明显的差异。 基于此，本文构建了假设模型(见图1)。这个模型 包括激励具体因素、结构因素，并以激励因素作为自 变量，以被激励程度作为应变量，以个人背景特征作 为控制变量。 本研究基于双因素理论，考虑知识员工的特征和需 求，把与个人成长、人际交往和个人生活相关的因素归 为一类，称为个人激励因素；把与工作及团队相关的各 项因素归为一类，称为团队激励因素；把各项外部条件 和组织措施的相关因素归为一类，称为组织激励因素。 个人激励因素：知识员工对于个人能力和事业成 长有很强的追求欲望。因此，工作成就、工作自主、 工作挑战、参与管理、个人生活、工作胜任这几个与 个人成长有关的因素对于他们起到了重要的激励作 用。我们把这归为一类，称为个人激励因素。 团队激励因素：知识员工对于良好的人际关系以 及团队合作氛围的感受对于工作积极性有十分重要的 影响。团队激励因素包括了人际关系、工作适合、工 作认可、工作兴趣、工作责任、工作保障、工作条件、 团队合作八个因素。这些因素都是由工作及团队本身 带来的，他们的满足能够使知识员工感到满意从而达 到较高的被激励状态。 组织激励因素：组织提供的条件对于知识员工积 极性的影响十分重要，组织条件好，知识员工被激励 程度高。组织激励因素包括：薪酬福利、职位晋升、 公司文化、培训学习、公司前景、管理制度、能力发 挥、领导素质八个因素。这些因素为知识员工的工作 提供了有力的组织保障。 4. 研究方法 4.1. 问卷的设计 根据假设模型，设计了知识型员工激励因素研究 问卷，主要包括调查对象的背景资料、各项激励因素 对知识员工被激励程度重要性量表和知识员工在工作 中对各项激励因素的实际感受量表。各量表均是根据 本研究范围的界定、参考了国内外学者使用过的成熟 量表编制的。各量表均为 5级李克特量表。问卷初稿设 计完成后，笔者进行了试调查，并根据试调查结果对问 卷的部分内容进行了修改，最终得到正式调查问卷。 Figure 1. Study model of motivat ional factor for knowledge workers 图1. 知识员工激励因素研究模型  知识员工激励因素实证研究 80 4.2. 样本的选取 本实证研究主要针对沈阳某大学在读 MBA 学员 的知识型企业，选取管理学界所普遍认可的知识员工 类型-技术人员和管理人员为研究对象，调查时间为 2009年6月1～10 日，样本采用随机抽取的方式获得。 调查共发放问卷 200 份，回收问卷 189份，回收率为 94.5%，其中，有效问卷 144 份，有效问卷回收率为 72%。由于从事管理工作与技术工作的 员工 不一定 都 是知识型员工，因此在进行实证研究前，利用判别分 析法将被试样本分成知识型员工与非知识型员工两部 分。有效的受访对象中有110 位被判别为知识型员工， 34 位被判别为非知识型员工。之后，运用 SPSS 15.0 社会科学统计软件包的数据分割功能，将数据按照员 工类型分为知识型员工和非知识型员工两部分，以便 进行后续分析。 4.3. 问卷的信度与效度 4.3.1. 问卷的信度检验 本文主要采用Cronbach α系数来检验量表的内在 一致性信度。在一般情况下，Cronbach α系数大于等 于0.65 可以接受，对于尚未验证过的变量尺度，只要 其Cronbach α系数大于 0.60 即可接受。问卷量表的 Cronbach α系数均在0.7 以上，表明整个问卷的内部 一致性较好，问卷调查所获得的数据可信度很高。 4.3.2. 问卷的效度检验 本文主要进行了内容效度、表面效度和构建效度 3方面的效度检验。内容效度指量表所测量内容的取 样适宜性，它是一种主观的判断；表面效度指工具看 起来是否像在测量所预设要测的概念或属性；构建效 度指一个工具所测量的基本属性是不是适当地代表了 所要研究探讨的概念。本文采用因素分析对问卷的构 建效度进行验证，一般来说，如因素分析中提取的公 因子能解释50%以上的变异，而且问卷中每个问题项 对应的公因子有足够强度的负荷(大于等于 0.5)，则 认 为该量表具有较好的构建效度。本文在对知识员工激 励因素实际感受量表进行因素分析时，得到 3个因素， 解释了 64.667%的变异，三个因素的一致性系数分别 达到了 0.892，0.787，0.702。这说明测量的一致性程 部结构良好，表明问卷的效度较高。 5. 实证研究的结果 本研究使用 SPSS 15.0 社会科学统计软件包对问 卷调查的数据进行统计分析，主要的统计分析方法包 括描述性统计分析、相关分析、回归分析和单因素方 差分析等。 5.1. 描述性统计分析 表1说明了知识员工对于各项激励因素的感受程 度，对于团队激励因素的感觉较好，达到 3.595，而对 于个人激励因素和组织激励因素为 3.40 和3.25，与周 边激励相比知识员工对于这两个因素的感觉程度一般。 5.2. 相关分析 5.2.1. 知识员工分类激励因素对于被激励程度的相关 分析 表2是知识员工分类激励因素与被激励程度相关 分析的结果。由表 2可以看出，组织激励因素、个人 激励因素和团队激励因素与知识员工被激励程度都在 0.01 水平上显著正相关。激励因素的三个维度与被激 励程度相关大小依次是组织激励因素、团队激励因素 和个人激励因素，即组织激励因素对知识员工被激励 程度影响最大，个人激励因素对知识员工被激励程度 的影响最小。 Table 1. Descriptive statistic value of motivational factor sensitivity of knowledge workers 表1. 知识员工激励因素感受程度的描述统计值 因素 项目数 平均数 标准差 度较高而且内 F1组织激励因素 10 3.25 0.8993 F2个人激励因素 6 3.40 0.8647 F3团队激励因素 6 3.595 0.7642 Table 2. Correlation analysis on classified motivational factors with incentive degree 表2. 知识员工分类激励因素与被激励程度相关分析 激励因素 知识员工被激励程度 F1组织激励因素 0.670** F2个人激励因素 0.468** F3团队激励因素 0.516** 注释：*表示在 0.05 水平上显著；**表示在 0.01 水平上显著。 Copyright © 2011 Hanspub MM  知识员工激励因素实证研究 81 5.2.2. 知识员工具体激励因素对于被激励程度的相关 。 从回归分析中得到标准回归方程： 组织激励因素 + 0.180 × Table 3. Correlati 3. 分析 从表 3可以看出，知识员工的各项具体激励因素 与知识员工被激励程度都在 0.05或0.01水平上显著正 相关。这说明各项激励因素对于知识员工被激励程度 都是存在显著影响的，即各激励因素对知识员工都存 在一定程度的激励作用。 5.3. 回归分析 5.3.1. 知识员工分类激励因素对被激励程度的回归分析 由表 4得知，组织激励因素比团队激励因素先进 入模型，这说明组织激励因素对知识员工的被激励程 度的影响和贡献要大于团队激励因素。而个人激励因 素没有能够进入模型，说明个人激励因素对被激励程 度并没有显著影响 被激励程度 = 0.562 × 团队激励因素 on Analysis on Specific Motivational Factors with Incentive degree 表 知识员工具体激励因素与被激励程度相关分析 激励因素 知识员工被激励程度 V1 薪酬福利 0.367** V2 职位晋升 0.423** V3 培训学习 0.317** V4 能力发挥 0.493** 0.384** ** ** V21 0.518 V5 工作认可 V6 工作挑战 0.427 V7 工作成就 0.445** V8 工作保障 0.217** V9 工作自主 0.231** V10 工作责任 0.304** V11 工作胜任 0.211** V12 工作兴趣 0.494** V13 人际关系 0.289** V14 团队合作 0.404** V15 参与管理 0.329** V16 公司前景 0.435** V17 管理制度 0.440** V18 工作条件 0.370** V19 个人生活 0.376** V20 领导素质 0.638 公司文化 ** V22 工作适合 0.630** Table 4. Check list of regression coefficient and significance coefficient of stepwise regression 表4. 逐步回归的回归系数与显著性系数检验表 回归系数 标准 回归系数 非标准化 模型 T Sig. B 标准误差 Beta (常数) 3.1000.062 50.2740.000 1组织激励 0.5800.062 0.670 9.371 0.000 (常数) 3.1000.061 51.0160.000 组织激励 0.4870.076 0.562 6.407 0.000 团队激励 0.1560.076 0.180 2.052 0.043 注释：a.因变量：被激励程度 5.3.2 对被激励程度没有显著影响。 在所有的激励因素中，领导素质、 归方程，而其他各项因素都被剔除掉了。这说明对于 知识员工的被激励程度来说，这四个因素有显著的影 list of regression coefficient and significance coefficient of stepwise regression . 知识员工具体激励因素对被激励程度的回归分析 从知识员工分类激励因素对被激励程度的回归分 析的结果可以得到，知识员工的组织激励因素和团队 激励因素与其被激励程度呈显著因果关系，而个人激 励因素则 由表 5得知， 工作适合、工作挑战和公司前景这四个因素进入了回 响。这四个激励因素进入回归方程的顺序依次为领导 素质、工作适合、工作挑战和公司前景，这表明了它 们对于知识员工被激励程度的影响和贡献大小的顺 序。从回归分析中得到标准回归方程： 被激励程度 = 0.331 × 领导素质 + 0.352 × 工作 适合 + 0.176 × 工作挑战 + 0.147 × 公司前景 Table 5. Check 表5. 逐步回归的回归系数与显著性系数检验表 标准回归 非标准化回归系数 系数 模型 B B Sig. T 标准误差 eta (常数) 1.1139 4.653 0.230.000 1 领导素质0.58167 0.638.615 0 55242 2.278 38372 0.45.307 工作适合 0.4010.079 0.404 5.092 0.000 000 3 工作挑战 0.1820.066 0.191 2.745 0.007 (常.1000.302 41 0.074 0.331 0.000 0.077 0.352 0.000 0.066 0.176 1 0.012 4 0.076 0.147 058 0.042 0.0 0.2 8 0.00 0.025 (常数) 0. 领导素质 0. 2 0.021 0.000 (常数) 0.2110.266 0.794 0.429 领导素质 0.3490.071 0.384 4.911 0.000 工作适合 0.3590.078 0.362 4.616 0. 数) –0 –0.3310.7 领导素质 0.3014.072 工作适合 0.3504.548 工作挑战 0.167 公司前景 0.157 2.55 2. 注释：a．因变 被激励程度 量： Copyright © 2011 Hanspub MM  知识员工激励因素实证研究 Copyright © 2011 Hanspub MM 82 普遍的因素，因此探讨这些因素与知识员工被激励程 度的 水平和工作性质的知识型 员工对各激励因素和被激励程度存在显著性差异。研 变量对于激励因素和被激励程度的 队激励因 (Sig. < 0.05激励因素 感受以及 励程度都呈上升趋势，在 45～55 岁之间其均值最 大 感受和被激励程度又开始下降。对于不同学历的知识 型员工，不同学历对知识员工激励因素的感受以及被 激励程 著影响(Sig. > 0.05辽 沈地区一个有趣的现象是，专科学历的知识员工对于 各项激励因素的感受以及被激励程度最高，而硕士及 以上学历的知识员工感受到的各项激励因素和被激励 程度反到比较低，这说明东北地区对高学历知识员工 激励的程度还不够。对于不同工作年限的知识型员工 来说，工龄对知识员工的个人激励因素和团队激励因 素的感 响(Sig. < 0.05)，对 织 激励因 影响(Sig. > 0.05)。 的 增长，知识员工对于各项激励因素的感受程度也逐步 加强，在 1～3年的知识 项激 励 识员工对于各项激励因素的感受程度最高。对于不同 年薪水平的知识型员工，不同年薪水平的知识员工的 各激励因素感受和被激励程度都有显著影响(Si < 0.05)。 薪，知识员 励 的实际感受以及被激励程度基本呈上升趋势，年薪水 平在 上的知识员工对激励因素感受和被激励 程最于 工 质的 型不同工 激励因素和被激励程度都有 6. 研 。研究结论 验证 酬福 利、职位晋升、能力发挥、工作认可、公司前景和 知识 励因 素、个人激励因素和团队激 组织激励因素 包项因素；个人激励因 项因素；团队激 励因 6素 知识组 励个人激励 因受 与 员激 度 显著 。 Table 6riance ana lysi s on t he e of individual statisticariaitimnal f and incentivee 表6. 个体统计变量对对其感受的激励因素程度和被激励状态的影响因分析 性别 年龄 学历 平 性 本文所列出的具体激励因素都是企业实践中比较 因果关系有很重要的实践意义。 5.4. 方差分析 从单因素方差分析表 6可以看出，不同性别、年 龄、学历、工作年限、年薪 究发现，这些干扰 作用规律为：对于不同性别的知识型员工，性别对团 素有显著影响(Sig. < 0.05)，但是性别对知识 员工的组织和个人激励因素感受以及被激励程度没有 显著影响(Sig. > 0.05)，男性知识员工和女性知识员工 感受到的各项激励因素和被激励因素程度比较接近。 对于不同年龄，年龄对个人激励因素有显著影响 ，但是年龄对知识员工的组 织和团队 被激励程度没有显著影响(Sig. > 0.05)。随着 年龄的增长，知识员工对激励因素的实际感受以及被 激 ，达到顶峰，55 岁以后，他们对于激励因素的实际 度都没有显 )。相比之下， 受有显著影 知识员工的组 素没有显著 随着工作年限 其中工作年限 员工对于各 因素的感受程度最低，而工作年限在10年以上的知 g. 随着年 水平的增长工对激 因素 10 万以 度 高。对 不同 作性知识 员工， 作性质的知识员工对各 显著影响(Sig. < 0.05)。从事管理工作的知识员工对激 励因素的感受和被激励程度要明显高于从事技术工 作的知识员工。这些为有效地调控知识型员工的激励 因素，提高知识型员工的激励水平提供了重要的参 考。 究结论 笔者在阅读大量相关文献的基础上，提出了研究 假设，构建实证研究模型(见图2)，以本实证研究主要 针对沈阳某大学在读 MBA 学员的知识型企业的管理 人员和技术人员为研究对象进行了问卷调查，利用 SPSS 15.0社会科学统计软件包，对知识型员工的激励 因素和被激励程度的关系进行了实证研究 了笔者提出的研究假设： 知识员工认为最重要的激励因素依次为：薪 培训学习等。 员工的激励因素结构分为三类：组织激 励因素。 素6括10 素包括 项因 。 员工对 织激 因素、因素和团队激 励 素的感 程度 知识 工的被 励程 都呈 正相关 . Single-factor vainfluencl vable to sensvity of o tivati oactors degre 的单素方差 工作年限年薪水工作 质 因素 显著性 F值 F值 显著性 F著F显 显 名称 F值 显著性 值 显 性值 著性 F值 著性 组织激 0.578 0.939 2.449 0.068 1.137.0.1 励因素 0.311 0.425 921 0.1 042 000 0.554 0.002 个人激 0.384 2.899 1.731 0.165 2.033.0.1 团队激 0.039 0.383 1.48 0.223 2.042.0.1 被激励 0.421 0.743 2.460 0.06.613 0.000 16.034 0.000 励因素 0.765 0.038 926 0.7 289 014 1.416 0.001 励因素 4.364 0.765 790 0.4 613 039 9.271 0.000 程度 0.653 0.529 5 2.537 0.061 5  知识员工激励因素实证研究 83 Figure 2. Study model of motivat iona 图2. 知识员工激 在感受到的三项分类激励因素中，对于知识员工的 被激励程度有显著性影响的依次为：组织激励因素 和团队激励因素，个人激励因素对被激励程度影响 较小；本文得到的标准回归方程为： 被激励程度 = 0.562 × 组织激励因素 + 0.180 × 团 队激励因素 在感受到的具体激励因素中，对于知识员工的被激 励程度有显著性影响的依次为：领导素质、工作适 合、工作挑战、公司前景。本文得到的标准回归方 程为： 被激励程度 = 0.331 × 领导素质 + 0.352 × 工作 适合 + 0.176 × 工作挑战 + 0.147 × 公司前景 性别、年龄、学历、工作年限、年薪水平和工作 性 质对于各项激励因素的感受程度存在显著性差异。 这些研究对于企业制定科学合理的激励政策将起 l factors fo 励因素研究模型(修正后) 到非常重要的作用，企业可以根据分类因素设计激 励方案，也可以考 激励政策时可以优先考虑哪些因素。 得 中自 学项目编号 1072120) ，中国基金 理研究[M]. 沈阳: 东北大学出版社, 2003: e talent game. Compensation & ’s performance. Employment Relations Today, 1995, 22(2): 93-5. 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