 Modern Management 现代管理, 2011, 1, 105-109 http://dx.doi.org/10.12677/mm.2011.13019 Published Online September 2011 (http://www.hanspub.org/journal/mm/) Copyright © 2011 Hanspub MM Enterprise’s Human Resource Maturity Model and Systemic Evaluation in the Chinese Context Xiaoling WANG Business School of Jiangxi Normal University, Nanchang, China, 330022 Email: xiaoling6302@sina.com Abstract: Corporate Human Resource Maturity is a systematic progress in gradual and orderly manner. This research brought forward the HR Maturity model which is stemmed from Hefley’s People Capability Matur- ity Model in the contex t of Chinese en terprises. Th e paper tested and verified th e rationale of the HR Maturity model through statistical meth ods such as clustering analysis and variance an alysis, based on the 253 empiri- cal samples of Chinese mainland enterprise. Furthermore, the evaluation criterion has been established for 5-level Model. This research has provided an appraisal method and benchmark for Chinese Enterprises to evaluate and estimate HR Maturity. Keywords: Human Resource Management; Maturity Model; Process Quality; Systemic Evaluation 中国情景下企业人力资源成熟度模型及系统评价 王晓玲 江西师范大学商学院，南昌，中国，330022 Email: xiaoling 6 302@sina.com 摘 要：企业人力资源成熟度是一个循序渐进的系统过程。本文基于 Hefley 人员能力成熟度模型 (P-CMM)理论，提出中国情景下企业人力资源成熟度模型，以 253 家中国大陆企业样本数据和企业深 度访谈资料为实证基础，运用聚类分析法和多种方差分析方法(LSD)验证企业人力资源成熟度模型的科 学性和合理性，并确定了中国情景下 5级成熟度模型的评价标准。本文为企业进行人力资源成熟度自 我诊断和评价提供了可以借鉴的评价标准和可操作的思路和方法。 关键词：人力资源管理；成熟度模型；过程质量；系统评价 1 研究背景 Hefley(2001)提出了人员能力成熟度模型[1](P- CMM)，P-CMM 是一种诊断性的工具，可以支持、鼓 励并使组织能够吸引、发展、激励、组织和保持人才， 使组织得以稳定地提高其能力。通过过程性标准和结 果性标准诊断组织人员能力成熟度，并明确不同成熟 度的企业具体应如何改进。谢康(2004)依据 P-CMM 的 思想，在 112 家企业实证研究的基础上提出了人力资 源管理质量评价的七阶段模型[2]。该模型是国内提出 的第一个关于人力资源管理质量评价的模型，它的特 点在于较好的结合了中国企业的实际，而且模型的建 立以及过程的评价具有较强的实证基础。该评价模型 对人力资源管理的过程质量和结果质量，通过关键过 程域(Key Process Area，KPA)和关键绩效指标(Key Performance Index，KPI)以及标准业务流程(Standard Operation Process，SOP)对人力资源管理过程质量评价 展开了深入研究[3]。王晓玲等(2 007 ，2008)对人力资源 管理质量相关研究文献作了评述[4]，并从过程管理的 视角，以实证的方法构建人力资源管理质量评价模型 及评价指标体系[5]。 尽管如此，企业人力资源成熟度的研究成果仍存不 足。P-CMM 评价方法过程非常的复杂和繁琐，只是评 价一个环节就需要历时近半年，给企业实际评价过程带 来了各方面的不便，尤其是经济上的巨大预算，不是所 资助信息：江西省社会科学“十二五”规划研究项目(10GL43)“服 务质量视角下的企业人力资源管理评价理论与实证研究”。  中国情景下企业人力资源成熟度模型及系统评价 106 有企业都能够承受。本文基于 P-CMM 理论和方法，提 出中国情景下企业人力资源成熟度模型。中国情景可以 表述为以下几个特征：首先，用于研究的实证数据全部 来源于中国大陆企业；其次，收集数据的量表充分考虑 了中国企业人力资源管理实践的特点，即企业实施现代 人力资源管理系统实践经验不是很丰富；最后，本文的 目的在于通过研究为中国企业提升人力资源管理过程 质量提供适用的思路和方法以及可操作的路径。有鉴于 此，本研究以 253 家中国大陆企业样本数据和企业深度 访谈资料为实证基础，运用聚类分析方法验证企业人力 资源成熟度模型的科学性和合理性，力图通过研究为中 国企业人力资源成熟度评价提供可操作的自我诊断标 准和实用的系统评价方法。 2 企业人力资源管理成熟度模型 企业人力资源管理(Human Resource Manage- ment ，HRM)是一个系统过程，其成熟度水平是一个 循序渐进的发展提高过程。企业人力资源成熟度水平 随着企业的发展而不断提高，从比较低的水平向比较 高的水平逐步螺旋式上升。当然在发展过程中也可能 出现反复，甚至出现在某一个时期水平下降的情况， 但总体上看从时间维度人力资源成熟度水平的趋势是 向上的。本文提出了人力资源管理过程的概念，指的 是人力资源管理是一个系统过程，这个过程包括两个 层面的含义。从某一特定时期看，人力资源管理通过 一系列的关键管理实践和措施，以一定的管理流程来 实现其管理目标；从时间序列角度，人力资源成熟度 是一个从低到高发展的系统过程。 基于 Hefley(2001)提出的人员能力成熟度模型理 论，参照谢康(2004)提出的企业人力资源管理质量七 阶段模型，本文提出中国情景下企业人力资源成熟度 模型(参见图 1)。图 1的人力资源成熟度模型从低到高 分成五个等级，分别为人事管理、初级 HRM、中级 HRM、高级 HRM 和战略人力资源管理。每个成熟度 水平都有相应的人力资源管理关键过程实践，以中级 人力资源管理等级为例，其关键过程实践是：人力资 源规划、基于绩效的薪酬管理、基于团队和能力的培 训和开发、职业生涯规划、人力资源管理信息系统的 应用。确定每个成熟度水平下关键过程实践的依据为： 第一，以人力资源管理理论为基础[6-10]，结合谢康(2004) 七阶段模型中的人力资源管理关键实践；第二，在企 业调研和企业深度访谈过程中，就每个等级成熟度水 平所对应的关键过程实践，听取了人力资源管理专业 人士的意见和建议，专家对各等级水平人力资源管理 关键过程实践基本持认可态度。 5级：战略人力资源管理 战略薪酬管理、战略绩效管理、持续的员工创新、 持续能力提高、组织变革管理、知识管理 4级：高级人力资源管理 人岗匹配分析、组织能力管理、定量的绩效管理、人员的优化 组合、导师制、高效的激励机制、HRM信息系统的集成应用 3级：中级人力资源管理 人力资源规划、基于绩效的薪酬管理、基于团队和能力的培训 和开发、职业生涯规划、HRM信息系统的应用 2级：初级人力资源管理 人事管理规范化、招聘和培训、绩效管理、 薪酬管理、员工管理、HRM信息技术应用 1级：人事管理 人事政策、人事档案、人员调动、工资管理 Figure 1. Enterprise’s HR Maturity Model in the Chinese context 图1. 中国情景下企业人力资源成熟度模型 企业人力资源成熟度水平是一个从低到高的发展 过程，一般很难跨越式发展，也就是人力资源管理过 程质量是逐级向上发展的，如果出现越级的发展，就 可能出现人力资源管理过程质量的波动和反复。反映 到关键过程领域或者实践上，每个成熟度等级都有其 对应的关键过程实践，当某个等级的关键过程实践做 好了，就具备了向上一个等级发展的人力资源管理基 础，而当企业的人力资源成熟度水平在更高等级的状 态时，就可以认为具备了该等级以下的人力资源管理 关键实践。以下的研究主旨在于用实证的方法来验证 提出的人力资源成熟度模型，并运用实证数据演绎企 业人力资源成熟度的评级标准和评价系统方法。 3 数据分析与模型检验 研究中横截面的人力资源过程采用了 Collins (2000，2005)的相关概念[11,12]，故人力资源(Human Resource，HR)获取、HR 开发、HR 激励和 HR 保持 四个量表是在 Collins(2000)的人力资源系统量表的基 础上，结合中国企业人力资源管理实践改编而成。量 表均采用李科特5点尺度法。 3.1 样本数据 本研究的 253 个样本数据来自中国内地企业，数 据的采集时间集中在 2007年至2008 年间。收集数据 采用了以下方法：1) 实地企业调查法和深度访谈法。 获得 63 个有效数据；2) 集中调查法。利用企业管理 人员比较集中的场合进行企业调查，搜集所需研究数 Copyright © 2011 Hanspub MM  中国情景下企业人力资源成熟度模型及系统评价 107 据。获得 190 个有效数据。为了保证数据质量，在数 据处理过程中，对于非企业(政府机关、事业单位、部 队等)问卷予以了剔除，对于重复企业问卷，采用取平 均值的方法获得一个企业数据。 253 家样本企业的统计特征体现为，被调查者职 务为中高层管理人员和人力资源管理负责人所占比例 分别为 54.1%和20.6%；地区分布以广东、江西两省 为主，覆盖广东、江西、福建、广西、北京、浙江、 贵州、上海、湖北九个省市区，样本中广东企业和江 西企业的比例分别为 66.4%和26.9%；企业规模分布 以大型企业为多，大型、中型和小型企业的比例分别 为46.2%、37.2 %和16 .6 %；企业性质以国有企业与民 营企业为主，两者分别占 33.2%和47.0%，外资企业 较少；行业以制造业最多，占42.7%，服务业占36.8%， 建筑与房地产 20.6%。 3.2 量表的信度和效度 运用 SPSS17.0 计算 4个量表的 Cronbach’s 系数 来检验量表的内部一致性，量表的克朗巴哈α系数在 0.82~0.86 之间，根据内在信度判断标准，4个量表具 有较高的内在信度。采用因子分析法对量表进行结构 效度检验。各个量表的 KMO 测度值均在0.7 以上，所 有量表Bartlett’s 球体检验值均达到显著性水平(p < 0.01)，适合运用因子分析方法。分析结果显示，各个 量表测量变量的公因子方差，所提取因子的因子负荷 基本在 0.5 以上，所提取的因子可以基本解释要测量 的变量；累计解释方差除HR 激励量表外，其余量表 均在 50%以上。由此可见研究用量表具有较好的结构 效度。 3.3 验证性因子分析和二阶因子分析 运用结构方程模型软件LISREL8.72 对人力资源 管理过程进行验证性因子分析和二阶因子分析，检验 拟合参数的结果见表 1。从表中模型拟合参数看，验 证性因子分析结果表明，企业 HRM 过程四个潜变量 HR 获取、HR 开发、HR 和HR 保持之间具有很强的 相关性，说明可以用一个二阶因子表示这四个变量的 关系。也就是说 HRM 过程可以用 HR获取、HR 开发、 HR 和HR保持四个维度来解释，并且四个一阶因子对 二阶因子有很强的解释程度。 3.4 人力资源成熟度模型聚类分析 运用 SPSS17.0 分析软件的层次聚类分析法(Hie- rachical Cluster Procedures)，验证企业人力资源成熟度 模型的科学性和合理性。以企业 HRM 成熟度水平为 聚类变量，对 253 家样本企业进行聚类分析。采用的 聚类方法是组间联结法(Between-group linkage)，组间 距离测度为平方欧氏距离(Squared Euclidean Dis- tance)。因聚类变量具有相同的量纲，故不用对数据进 行标准化处理。分别对 253 个样本企业进行 3类至 7 类的聚类分析，聚类结果显示，当聚类数为 6时，聚 类的结果几乎与5类的结果相同。聚类分析碎石图(参 见图 2)表明，当聚类数为5时，图形开始变得平缓。 故本文提出的企业人力资源成熟度模型通过了实证数 据的验证，将人力资源成熟度分成五个等级获得实证 支持。 Table 1. The SEM parameters of HRM process 表1. 人力资源管理过程拟合参数 检验参数 2 df 2 /df RMSEA NNFICFI 验证性因子分析 52.0648 1.085 0.018 1.00 1.00 二阶因子分析 56.9750 1.139 0.024 1.00 1.00 聚类碎石图 0 0.2 0.4 0.6 0.8 1 1.2 12 3 4 56 7 8 9101112131415 聚类数 聚合系数 系列1 Figure 2. Cluster analysis of HR Maturity Model 图2. 人力资源成熟度模型聚类分析 4 企业人力资源成熟度等级标准及自我评价 方法 4.1 成熟度等级标准的确定 对5类聚类结果，运用 SPSS 统计分析软件 17.0 版对各组的样本企业进行描述统计分析，计算各组 HRM 成熟度水平和 HR 获取、HR 开发、HR 激励、 HR 保持五个变量的均值、标准差、最小值和最大值， 得到的数据处理结果见表2。 根据表 2中HRM 成熟度水平均值数据，聚类后 的5组从第 1组到第 5组构成一个从大到小的降序排 列，HRM 成熟度水平的平均值分别为87.74、75.86、 Copyright © 2011 Hanspub MM  中国情景下企业人力资源成熟度模型及系统评价 108 67.20、57.94、48.62 分。各组HRM 成熟度水平在人 力资源获取、人力资源开发、人力资源承诺、人力资 源保持四个评价维度的数据，可以直观的观察和比较 各组企业 HRM成熟度水平在四个评价维度上的高低。 对聚类在每一组的企业基本情况的分析发现，HRM 成 熟度水平分值高的组集中了更多的制造业企业、外资 企业和信息化水平高的企业，而 HRM 成熟度水平分 值低的组相应集中了较多的建筑与房地产企业、国有 企业和信息化水平低的企业1。 Table 2. Descriptive statistic of five groups of HR Maturity Model 表2. 5组聚类各组人力资源成熟度水平描述统计 2 分组 样本数 均值 标准差 最小值 最大值 1 18 87.74 2.44 84.58 93.44 2 87 75.86 3.14 71.46 83.4 3 69 67.20 2.66 62.28 71.22 4 58 57.94 2.88 52.54 61.84 5 21 48.62 2.66 42.38 52.06 为进一步验证5组聚类的合理性，这里以HRM 成熟度水平均值为分析变量，运用 SPSS17.0 软件中的 多重均值比较方法对 5组聚类后各组的 HRM 成熟度 水平均值差异进行显著性分析。分析结果见表3。表 3 中数据结果表明，HRM成熟度水平均值在5组的各组 之间的差异都是非常显著的，也就是说253 家样本企 业分为 5组后，各组 HRM 成熟度水平的均值差异是 显著的，HRM成熟度水平可以用 5个等级区分开来， 企业人力资源成熟度五等级模型是合理的，可以得到 实证支持。 既然 5组的HRM 成熟度水平均值有显著的差异， 能够很好地将 HRM 成熟度水平区分成 5个等级，那 么，就以 HRM 成熟度水平的均值为划分标准，以5 组从低到高的顺序对应确定5个成熟度等级的划分标 准。即人事管理为46~55 分，初级人力资源管理56~65 分，中级人力资源管理66~75分，高级人力资源管理 76~85 分，战略人力资源管理 86~100 分(参见表4)。 4.2 企业人力资源成熟度自我诊断和评价 企业人力资源成熟度评价模型可以作为企业自评 和自我诊断的依据。为了验证评价模型对企业自评和 自我诊断的效果，本研究在企业调查中设计了一项让 被调查者填写被调查企业的人力资源成熟度所处等 级。根据第二阶段的企业调查数据，收集到 120 家样 本企业自我评价数据(参见表 5)。从表 5的数据可以看 出，企业自我评价其人力资源成熟度主要集中在初级 和中级人力资源管理阶段，86 家企业占样本企业的 71.7%，而自我评价在高级人力资源管理和战略人力 资源管理阶段的只有15 家，仅占样本企业的 12.5%。 企业自我评价数据说明，由于我国企业人力资源管理 实践的时间并不长，很多的人力资源管理的理念和方 法还处于不断的摸索和实践总结过程中，总体上说人 力资源成熟度水平还不是很高。尽管如此，本研究的 重要意义在于，为中国企业找到人力资源管理的差距， 有效提高企业的人力资源成熟度水平提供有价值的思 路和评价方法。 Table 3. The LSD analysis of HR Maturity Model of five group cluster 表3. 5组聚类 HRM 成熟度水平 LSD 分析 比较因子 均值差异 标准误差 F 值 1组 2组 3组 4组 5组 0.594** 1.028** 1.491** 1.957** 0.037 0.038 0.039 0.046 2组 1组 3组 4组 5组 –0.594** 0.433** 0.896** 1.362** 0.037 0.023 0.024 0.035 3组 1组 2组 4组 5组 –1.028** –0.433** 0.463** 0.929** 0.038 0.023 0.026 0.036 4组 1组 2组 3组 5组 –1.491** –0.896** –0.463** 0.466** 0.039 0.024 0.026 0.037 5组 1组 2组 3组 4组 –1.957** –1.362** –0.929** –0.466** 0.046 0.035 0.036 0.037 795.753 ** p < 0.01。 Table 4. The grade criterion of HR Maturity Model of Chinese enterprise 表4. 中国情景下企业人力资源成熟度评价等级标准 成熟度等级 成熟度等级名称 标准均值 标准范围 1级 人事管理 50 46~55 2级 初级人力资源管理 60 56~65 3级 中级人力资源管理 70 66~75 4级 高级人力资源管理 80 76~85 5级 战略人力资源管理 90 86~100 5 研究局限和进一步的研究方向 本文研究由于受到内外部条件的限制，还存在一 些研究的局限。第一，采用了方便抽样来获取企业数 据，且样本量还不够大；第二，对企业人力资源成熟 度水平所作的实证分析，仅仅采用的是截面数据，缺 少时间序列数据。针对尚存的局限，进一步的研究方 1由于篇幅原因，相关分析数据被省略。 2表中数据为百分制数据。 Copyright © 2011 Hanspub MM  中国情景下企业人力资源成熟度模型及系统评价 Copyright © 2011 Hanspub MM 109 向有以下几个方面：首先，进一步修正测量量表的调 查项目，提高量表的信度和效度，以提高评价模型的 普适性、评价结论的客观性和一致性；其次，扩大企 业调查规模和企业访谈的样本量，尽可能采用随机样 本；最后，在企业调查样本数据较为充分的前提下， 有目的地选择不同成熟度各个等级的企业做时间跟踪 调查，不断丰富和完善人力资源成熟度模型数据和评 价标准。 Table 5. Self evaluation of HR Maturity Model of 120 sample enterprises 表5. 120家样本企业人力资源成熟度自评分布统计 企业规模 行业 企业性质 HRM 成熟度 样本数 大型 企业 中小 企业 制造业 服务业 建筑与 房地产 国有 企业 民营 企业 外资 企业 人事管理 18 4 14 3 9 6 5 12 1 初级人力资源管理 48 16 32 15 19 14 16 31 1 中级人力资源管理 39 20 19 22 9 8 11 15 13 高级人力资源管理 10 7 3 3 6 1 2 2 6 战略人力资源管理 5 5 0 3 2 0 1 0 4 合计 120 52 68 46 45 29 35 60 25 References (参考文献) [1] Hefley, W.E., & Miller, S.A. People capability maturity model version 2 [URL]. http://www.sei.cmu.edu/cmm-p/, 2001. [2] Xie Kang. Corporation’s human resource management quality and its informatization model [A]. The paper collection of In- formational Economy Academy of China [C], Hua Qiao Univer- sity, 2004(C h). 谢康. 企业人力资源管理质量及其信息化模型[A]. 中国信息 经济学会 2004 年年会论文[C], 华侨大学, 2004. [3] Xie Kang, Wang Xiaoling, & Zhang Dongmin. Quality of cor- porate human resource management and its evaluation system [A]. 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