 Modern Management 现代管理, 2011, 1, 120-124 http://dx.doi.org/10.12677/mm.2011.13022 Published Online September 2011 (http://www.hanspub.org/journal/mm/) Copyright © 2011 Hanspub MM Study on the Management of Human Resources for New Universities and Colleges Xuefeng LIU Jilin Business and Technology College, Changchun, China, 130062 Email: Lxf3334@sina.com Abstract: This study used case studies in the field to analyze the problems of human resources management of new universities and colleges and presented the ways of rational distribution of human resources through the use of observation, collection and access to college files; log the minutes, as well as specific documents. The conclusion of this study is: we can find that the limitation of existing conditions from the current prob- lems in the process of Human resource allo cation at new universities and colleges, the slow ch anges of ideol- ogy of the administrators has a quick influence on Human resources allocation of the college. Keywords: Human Resources; Human Resource Management; Stock of Resources; Incremental Resources 新升本科院校人力资源管理初探 刘雪峰 吉林工商学院，长春，中国，130062 Email: Lxf3334@sina.com 摘 要：本文借助管理学当中的有关理论和方法，采用定量分析和定性分析相结合的方式，对新升本 科院校在人力资源管理方面存在的问题进行了剖析。人力资源配置方面主要存在如下问题，即：教师 总量缺乏，教师负担重；教师使用效率低，未能充分挖掘教师潜力；教师职称结构不合理，高职称教 师年龄偏大；教师学历结构不合理，现有教师中，本科学历占绝大比重，硕、博等高学历人员比重低； 教师知识结构不合理；并且针对如上问题从盘活存量资源、提高增量资源两个方面提出了优化人力资 源配置的思路。其结论是：由于客观条件的限制、管理者思想意识转变的不够迅速影响了新升本科院 校人力资源的合理配置，因而迫切需要完善和创新制度、研究制定和实施策略。 关键词：人力资源；人力资源管理；存量资源；增量资源 1 引言 人力资源是高校的第一资源。不同高校综合实力 的差距，在一定意义上表现为人力资源的质和量的差 别。人力资源的合理开发与利用，对于高校能否围绕 既定的办学目标，提高办学效益、增强核心竞争力， 是至关重要的。 新升本科院校通过成功升本这一途径有效整合了 教育资源，为这些院校的发展迎来了前所未有的机遇。 通过成功升本，使得这些院校无论从学校规模，办学 实力还是在发展空间、学科覆盖等方面都取得了长足 的进步，提高了规模效益，为未来的发展奠定了良好 的基础。但与此同时，我们也必须清醒的看到，面对 迅速发展的教育市场，面对同层次高校之间日益激烈 的竞争，许多新升本科院校不可避免陷入了发展的困 境。导致这些院校陷入发展困境的原因是多方面的， 其中，教育资源，尤其是高层次人才的短缺是一个重 要原因，而资源管理尤其是人力资源管理的不合理， 使用效率不高，则是更为根本的原因。一所高校能否 通过组织管理活动，将人、财、物等基本资源和学科 专业等专有资源有效整合起来，代表了该校办学能力 的强弱[1]。可以说，如何在新的平台上，充分发挥 人 力资源管理的效用，提升学校核心竞争力，已成为这 些院校摆脱困境、实现跨越式发展所要解决的重要课 题。  新升本科院校人力资源管理初探 121 百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。本 文试图通过对新升本科院校人力资源管理中教师资源 管理方面问题的研究，为提高人力资源利用效率，促 进新升本科院校更快更好的发展做出一定的有益的探 索。 2 人力资源管理方面存在的问题 笔者在对包括扬州大学、淮阴师范学院、盐城工 学院、吉林工商学院等若干合并升格院校的调查时发 现，上述高校在成立之初，都在不同程度上出现了如 下几个问题： 1) 教师总量不足，使用效率低下。不断扩招使得 这些新升本科院校在校生规模逐年增加，而教师数量 的增长远远跟不上学生数量增长的步伐，导致专任教 师的负荷和压力明显增加，教学任务繁重。有的院校 教师平均每周课时多达二十几节甚至三十多节，不仅 上、下午有课，而且晚上还有，不仅周一至周五有课， 而且周六周日还有，每天就忙着换教室上课，疲于奔 命；有的教师一学期上三、四门课，而且很多课程任 课教师自己都没学过，为了能够完成教学任务，不得 不一边自学一边教学生，不仅加大了备课量，而且教 学质量更难以保证。有些多校区院校由于课时安排上 的不尽合理，影响了教师的使用效率。出现了有的教 师1、2节在一个校区上课，3、4节又要转到另一个 校区上课，或者上午在一个校区上课，下午又需要转 到另一个校区，教师上完课就要急急忙忙的赶班车转 向另一个校区，挤占了教师的休息时间，从而在一定 程度上影响了教师的课堂教学效果。这种超负荷工作 状况虽然从表面上来看，减少了在职教师的数量，节 省了高校的经济开支，但从实际效果来看，人的精力 毕竟有限，教师长期处于疲劳状态，无法进行正常的 休息和调整，不仅严重伤害了教师的身体健康，造成 教师无法以充沛的精力、健康的体魄投入到高质量的 教学工作中去，而且实际上造成教师无法有充裕的时 间进行知识的更新，出现知识的老化，在教学过程中 敷衍了事、有气无力、精力不足、乏味枯燥，不仅教 师教得无兴趣，学生听得也没兴趣，这既不利于对在 校学生的培养，也不利于教师的发展，直接影响了这 些高校的教学质量。 2) 教师职称结构不合理。许多新升本科院校在教 师职务和年龄结构上，呈现出高级职务教师队伍高龄 化的趋势，“断层”现象突出[2]，主要表现在高、中、 初级职务比例上，中青年教师高级职务比例太小，造 成青年教师队伍庞大，而梯队建设却后继乏人的矛盾 现象。老化现象严重，正教授职务比例较低，这显然 不利于学科建设和师资队伍的持续健康发展。 3) 教师学历结构不合理。许多新升本科院校为了 尽快达到教育部本科教学评估的标准，都重视了硕士 以上高学历教师的引进，但所引进基本都是硕士，其 中大部分是刚刚走出校门毕业生，缺乏必要的教学工 作经验，这种引进所构建起来的教师队伍很难有实践 能力和服务地方经济的能力，与培养应用型人才的教 学目标所要求的教师素质要求差距很大，即便是老教 师在个人素质与专业能力上也很少人有能达到培养应 用型人才目标的要求。高学历教师的缺乏，严重制约 了这类高校教学和科研水平的提高。 4) 培训机制不健全。广大青年教师鲜有机会去参 加社会实践，也没有对青年教师知识的更新和再教育 给予足够的重视，很多新升本科院校没给普通青年教 师去参加各种学术研讨会或者是各种培训班创造足够 的机会，使广大青年教师井底观天，没有机会去亲身 感受一流大学的管理模式和亲耳聆听大师的教诲，对 于想自费去参加学术研讨会的教师不但不是大开方便 之门，而且还层层限制，诸如不能耽误教学工作等等， 不利于广大青年教师的迅速成长，在某种意义上，也 造成了后继乏人的现象。 5) 教师流失现象难于控制。由于是新升本的院 校，办学起点较低，底子较差，导致教师的经济待遇 普遍偏低，而且也缺乏必要的平等竞争机制，在职称、 工资、住房、科研课题申报等方面也存在较大的不公 平性，使得教师积极性不高，部分优秀的教师流向更 高层次的院校或者向东南沿海经济发达地区流动。除 了这种显性的流失外，还存在教师的隐形流失。主要 表现在：目前在校教师中，有相当部分是“身在曹营 心在汉”[3]。一些精力旺盛、有真才实学、动手能 力 比较强的教师，校内发展的空间较小，于是把主要精 力投入到第二职业，不可避免地要影响到本职工作， 甚至出现找人代课，或者在教学上得过且过，不认真 备课，不批改作业，课堂上照本宣科等本末倒置的现 象。这些隐性因素致使教师潜力未能完全发挥，没有 做到人尽其才，制约了教师的使用效率，导致人力资 源的浪费。 3 优化人力资源配置的思路及对策 Copyright © 2011 Hanspub MM  新升本科院校人力资源管理初探 122 发现问题固然重要，解决问题才是研究的最终目 的和落脚点。在这一点上，由扬州工学院、扬州师范 学院、江苏农学院、扬州医学院、江苏商业专科学校、 江苏水利工程专科学校等六所高校与国家税务局扬州 培训中心合并组成的扬州大学的做法给予我们相当的 启示。在合并之初，上述问题的出现严重制约了扬大 的发展。领导班子对扬大的人力资源进行了大刀阔斧 的改革，不拘一格降人才，通过对人力资源有效整合， 不但使扬州大学在扬州、在江苏变得家喻户晓，在全 国都有比较大的影响，现在己经成为扬州对外宣传的 城市名片。对提升扬州的城市文化品位和核心竞争力 起到了非常重要的作用[4]。 下面我们针对具体问题，参考扬大的一些成功经 验，从盘活现有人力资源存量和提高人力资源增量两 个角度试图提出解决问题的思路和方法，希望可以给 相关部门和管理者提供一些参考。 3.1 盘活人力资源存量 盘活教师存量主要从以下几个方面着手： 1) 鼓励教师多进课堂。提倡教授多给学生上课或 者以开办各种讲座的形式对广大学生和青年教师进行 言传身教，甚至可以利用评聘结合的形式严格规定教 授年授课量不得低于多少，以改变目前名为教授，却 不进课堂的现状，使广大学生得到实惠；鼓励具有副 高职称以上的教师在力所能及的前提下，多开设选修 课，或到其它高校兼职，一方面开拓视野，另一方面 也可不断提升其能力，为其尽早晋升教授创造条件； 支持具有初、中级职称的教师到各兄弟院校支教，推 动校际交流，拓宽初中级教师的知识面，促使其快速 成长为学科骨干。 2) 改革分配制度，提高教师工作积极性。可在保 持现有薪金支出总额不变的前提下，取消或降低行政 人员的坐班费(笔者认为行政人员坐班是其应尽的义 务，在工资中早已得到体现)，适当提高教师讲课酬金 标准，促使分配向教师倾斜，一方面可以通过加大极 差的形式，鼓励教师多出科研成果，提升教师晋升高 级职称的动力，另一方面还可吸引有授课能力的行政 人员向教师转轨，以弥补教师总量的不足。 3) 完善教师培训制度，提高教师学历层次。针对 学院目前教师队伍的现状，除了搞好岗前培训外，还 可以通过专题讲座、经验介绍等形式，尽快使广大教 师，特别是刚刚走出校门的青年教师尽快了解教学的 一般规律和基本特点，同时，也应通过老教师、老专 家的传、帮、带，使青年教师具备基本的科研素质， 拓宽其知识结构，提高其学历层次，为其成为一流的 教师奠定坚实的基础。教师的培训主要包括以下三方 面的内容： a) 知识的培训。要在保证教学科研工作正常运行 的前提下，积极鼓励和支持在职教师通过统招、定向 培养、委托培养、在职申请学位等途径，利用在职进 修、脱产学习等形式，攻读硕士、博士研究生或接受 跨学科、跨专业学历(学位)教育。同时，在学习、工 作、生活等方面尽量提供方便条件，使他们能够安心 学习，顺利地完成学业。搞好在职教师的学历教育， 可以提高教师本身的素质，优化教师队伍结构，增强 学校的竞争力。 b) 技能培训。首先是教师基本功的培训，如语言 表达能力、组织能力等；其次是教学方法的提高。技 能培训可以提高教师的业务水平，具体可以采用开展 各种教研活动进行教学交流，参加学术研讨会，还可 以通过新教师听老教师讲课，批改学生作业，带学生 实验，给学生答疑等方式不断积累当教师的实践经验， 达到提高技能的目的[2]。 c) 实践培训。建立健全专业教师定期参加技术培 训和实践锻炼制度，并将其纳入教师继续教育的总体 规划之中。要积极创造条件使得教师和管理人员可以 定期到企业或生产服务一线进行实践和调研，使得教 师既能讲理论、又能带领学生动手操作，改善目前年 轻教师理论强、实践弱的局面，提高教师整体能力。 3.2 提高人力资源增量 1) 大力加强人才引进工作。从目前情况看，作为 广大新升本科院校，人才缺乏主要体现在学科学术带 头人和具有很大发展潜力的中青年骨干教师的短缺。 而本科院校的发展和学科建设离不开学科带头人，学 科带头人具有学术上的权威性，在整个学院师资队伍 中起核心作用，他们是学科建设的领导者和组织者， 担负着建设合理的学科梯队，带领梯队成员不断提高 人才培养质量和科学研究水平，促进学科建设的重要 任务。学作为新升本科院校，必须把引进人才作为加 强师资队伍建设的一项重要举措来抓，不仅要注重学 科带头人的引进，还要注重学科带头人助手的引进， 团队引进对于较短时间内建设好一个学科具有较好作 用。这种引进，要大胆地投入、大胆地引进，必须要 有超常规的举措。如建立人才引进专项基金，设立特 殊岗位，引进的高层次人才不占教学系人员编制，不 Copyright © 2011 Hanspub MM  新升本科院校人力资源管理初探 123 占职务岗位指标、引进待遇可以一人一议，不必统一 标准等等[5]。教师年龄结构应以中年为主，因为他 们 已有多年教学经历，比较成熟，教学经验比较丰富， 是学校的中坚力量。年青的教师，包括刚从学校毕业 的研究生也绝对不可缺少，他们可塑性强，是学校的 未来。尽量吸收具有较高学历和职称的人才担任教师。 中青年教师的引进上，必须要严把入口关，改变只重 数量不求质量的观念，形成一支宏大的名师后备军、 一个教师梯队建设的蓄水池，而且在引进时要广开门 路，拓宽视野，多元化、多渠道从不同学校、从国内 外引进不同学历、不同经历的高级人才，避免近亲繁 殖，促进教师队伍学缘结构和年龄结构的优化。 2) 科研机构、工商企业、政府机关中有大批学术 有专长、研究成果丰硕并具备教师资格的高级专业人 才。他们在实际工作中长期积累的宝贵经验，是许多 教师所无法比拟的。如果为他们提供大学讲台，不仅 会对学院的课堂教学内容产生重要影响，而且会对学 生的知识面产生深远的影响，能有效地缩短大学适应 社会需要的距离。把这方面的人才组织利用起来，既 可以充分地发挥他们的聪明才智，又可以解决部分新 升本科院校对所需教师的燃眉之急，实现资源共享[6]。 可以采用请进来的方式，聘请社会有关部门中既有丰 富实践经验又有较高理论素养的人士作兼职教师。对 那些在课堂教学中表现突出、深受学生欢迎的兼职教 师，可以根据专业的发展需要和个人的意愿，长期聘 任其作专任教师。 3) 离退休教授人才发挥余热。离退休教师中不乏 教学、科研以及科技开发的精英和骨干。这部分师资 是难能可贵的资源。作为新升本科院校应与这些专家 主动加强联系，吸引他们到学院来授课、兼职。老教 授返聘，既能对中青年教师在教学、科研上给予帮助 和引导，使他们的学术生命得到进一步延续，又有利 于学院整体师资水平的提高。 4) 力争与传统本科院校优质师资共享。加强与传 统本科院校之间的沟通与联系，促进骨干教师的教学 交流，提倡教有余力的优秀教师、骨干教师跨校授课， 鼓励与其它高校互派访问学者，通过联合办学，合作 办学等形式，加强合作，优势互补，实现优质教师资 源的共享[7]。诸如可与各老牌本科院校相互聘请教师， 学生亦可到其他本地区高校上课，学分相互承认，再 者，还可以通过网络等信息教学手段聘请外地或外籍 教师进行网上授课，增加学校非实际存在教师等。通 过多种形式与其它老牌本科院校实现共享优质教育资 源，共享教育发展信息，共享教育新技术，促进高校 更好地发展。 5) 采取多种多种形式和多种渠道聘任知名专家、 学者来校讲学，开展学术交流和合作研究。聘请高水 平的专家、学者作为兼职教授，帮助学校进行学科建 设规划。聘请的兼职教授直接参与学院的学科建设和 人才培养工作，帮助进行学科建设规划和指导，在学 位建设，学科梯队建设，学科前沿理论研究，新兴学 科专业的建设等方面发挥重要作用[4]。在校专职教 师 要虚心肯学，充分利用外聘教师的优秀教学成果和丰 富教学经验，虚心求教，不断充实、提高自己。 4 全文总结与展望 本论文从人力资源管理的角度出发，以新升本科 院校为研究对象，按照“提出问题、分析问题、解决 问题”的思路，分析了作为新升本科院校在人力资源 方面存在的问题，并且针对这些问题，从内部人力资 源的配置和运行机制方面，提出了解决问题的思路， 以保证人力资源的合理优化配置和健康运行。 我认为，对这一选题的研究是非常有意义，也是 很有价值的，对新升本科院校发展过程中的许多问题， 如果随着时间的推移不断做更加深入的探究，一定会 有更大的收获，我会继续努力，也期待更多的人关注 这一类课题，为缩短这一磨合期，尽快促成高教人力 资源的合理配置，促成新升本科院校的健康有序发展， 进行有益的探索和尝试。 致 谢 在本文写作过程中，李春好教授给予了耐心、细 致的指导。从论文选题、撰写提纲到修改定稿，整个 过程都得到了李老师的悉心指导和帮助。在此，我向 李春好教授表示最诚挚的敬意和感谢。 同时，我还要深深感谢多年来一直关心我、支持 我的家人、老师、同学、同事和朋友。 感谢各位评审专家在百忙之中抽出时间对论文进 行了仔细的评阅。 References (参考文献) [1] Wu Yeqin. 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