目的:通过医院的数据库网络信息化管理平台为依托,建立护理人员岗位分层绩效考核系统,提高肿瘤专科医院护理人员工作效率及服务品质。方法:根据Delphi法确定由护士工作量、工作质量、职称、年资、岗位及学历组成的护理人员层级绩效考核系统嵌入医院的HIS系统,实施对护士的层级绩效考核,比较层级绩效考核前后护士离职率、患者对护理工作满意度、护士医生对护理工作满意度、护理质量得分等情况。结果:层级绩效实施后护士离职率低于实施前(p < 0.05),护理质量检查得分高于实施前(p < 0.05),实施前后患者对护理工作满意度、护士医生对护理工作满意度均有差异有统计学意义(p < 0.05),实施前后护士护理工作绩效评价自评与他评均有差异有统计学意义(p < 0.05)。结论:基于数据网络化的护理岗位层级护理绩效管理体系,有利于提升肿瘤专科医院护理人员的工作效率及职业价值,提高医院整体管理水平及服务品质,有力促进优质护理服务的深化。 Objective: Based on the hospital database network information management platform, we establish the nursing staff post hierarchical performance evaluation system and improve the quality of service of the hospital nursing staff. Methods: According to the Delphi method which determines the workload of nurses, quality of work, title, seniority, position and degree of nursing staff level of performance appraisal system get into the hospital HIS system to appraise the implementation of performance level of nurses, level of performance assessment and nursing turnover rate, the patient to nurses the work degree of satisfaction, doctors and nurses to nurses the work degree of satisfaction and nursing quality score, etc. Results: The after implementation of the level of per-formance of nurse turnover rate is lower than before (p < 0.05); the nursing quality examination score is higher than before (p < 0.05); the implementation of the patients before and after nursing job satisfaction, doctors and nurses to nursing job satisfaction were different with statistical signi-ficance (p < 0.05); the implementation of before and after the nurses’ work performance evaluation of self rating and other rated the differences were statistically significant (p < 0.05). Conclusion: Based data networking nursing post level nursing performance management system can enhance the tumor hospital nursing staff’s work efficiency and occupation value, improve the hospital management level and service quality, and have a strong impetus to the deepening of the quality of nursing service.
苏建萍1,马超2,张翠萍1,舒晓敏2,陈蒲兰3
1新疆医科大学附属肿瘤医院护理部,新疆 乌鲁木齐市
2新疆医科大学附属肿瘤医院信息中心,新疆 乌鲁木齐市
3新疆医科大学附属肿瘤医院经济管理办公室,新疆 乌鲁木齐市
收稿日期:2016年3月11日;录用日期:2016年3月28日;发布日期:2016年3月31日
目的:通过医院的数据库网络信息化管理平台为依托,建立护理人员岗位分层绩效考核系统,提高肿瘤专科医院护理人员工作效率及服务品质。方法:根据Delphi法确定由护士工作量、工作质量、职称、年资、岗位及学历组成的护理人员层级绩效考核系统嵌入医院的HIS系统,实施对护士的层级绩效考核,比较层级绩效考核前后护士离职率、患者对护理工作满意度、护士医生对护理工作满意度、护理质量得分等情况。结果:层级绩效实施后护士离职率低于实施前(p < 0.05),护理质量检查得分高于实施前(p < 0.05),实施前后患者对护理工作满意度、护士医生对护理工作满意度均有差异有统计学意义(p < 0.05),实施前后护士护理工作绩效评价自评与他评均有差异有统计学意义(p < 0.05)。结论:基于数据网络化的护理岗位层级护理绩效管理体系,有利于提升肿瘤专科医院护理人员的工作效率及职业价值,提高医院整体管理水平及服务品质,有力促进优质护理服务的深化。
关键词 :数据库,护理绩效,岗位分层考核,建立,成效
科学的绩效考核,在人力资源管理中具有导向、激励、教育培训、反馈控制与沟通等作用。护理绩效管理是医院体制改革和优质护理的重要研究内容 [
我院为三级甲等肿瘤专科医院,开放床位1650张,医院设置护理单元42个,护士870人,年龄21~53岁,中位数29岁,学历:研究生5人,占0.57%;本科245人,占28.16%;大专535人,占61.49%;中专85人,占9.77%;职称:高级30人,占3.45%;中级46人,5.29%;初级764人,87.82%。实施前后两组护理人员的学历、职称比较,差别无显著性(p > 0.05)。
在医院整体绩效管理的基础上,成立护理绩效考核预测小组,小组成员包括临床护理专家、护理管理教育专家、医疗管理专家、经济管理专家及相关的技术人员,通过不断的探索和实践,利用医院现有的HIS系统、通讯技术、数据库技术,护理绩效系统建立在护士正在使用的护士工作站,系统的客户端为分布在各护理班次代码、科室代码、护士代码等。系统具有搜索功能,快速搜索调取数据并可导出为Microsoft Excel表格。服务器为IBM型机,操作系统为AIX,客户端计算机操作系统支持Windows 2000、Windows XP、Windows 7。
根据Delphi法进行权重系数的确定,结合临床实际工作,绩效分配向高风险、高技术含量、临床一线、夜班护士、责任班、护理危重患者倾斜为原设置分配权重比例,给不同年资、不同层级、不同岗位分别设置不同分值。通过三轮函询,筛选确定绩效考核指标,并进行模拟运行和改进后得出各指标的权重。
1) 护理项目考核指标:利用医院计算机系统中的工作量统计功能,确定能够体现护理风险、护理技术、专科特色、护理单元工作难度和复杂程度的操作项目29项作为护理工作量统计数据,依据各项目所花费工时进行赋分提取数据进行计算,计算出各科室的护理工作量总分,同时结合护理工作质量、满意总体评价科室绩效,由护理部根据考核分数对科室护理绩效进行二次分配。
2) 护士分层绩效考核指标:以业务能力为主要评价指标,结合护士职称、工作年限、学历水平等要素,将护士分为N0~N4五个等级,N0是未取得执业证书的护士;N1 (初级岗位护士阶段)有执业证护士,在N0及护理岗位工作满1年的护士;N2 (中级岗位护士阶段),护理师职称,在N1级护理专业岗位满3年;N3 (高级岗位护士阶段),主管护师职称,在N2级护理专业岗位满5年;N4 (专科阶段)副主任护师级以上者,取得专业或专科护士证,在N3级护理岗位满10年及以上者。根据Delphi法进行权重系数的确定,按照我院护理人员岗位说明书要求,设置护士各岗位的层级系数分值,设置五级岗位不同系数,具体数据采集于护士信息化排班系统的排班信息。每个层级的护士负责相应的病人,层级越高,负责的病人病情越重,护理难度越大,技术要求越高,绩效考核的系数也越高。护士长每天根据科室的病人数、病人病情、技术要求、护理难度,将不同的病人分配给不同层级的护士进行护理,使不同层级的护士,因护理病人的质量和数量的动态调整,而获得不同的绩效考核系数。给不同年资、不同层级、不同岗位分别设置不同分值如表1~3所示,根据工作量及患者的病情严重程度的差异计分。护士月绩效考核 = 护士年资系数 × (班次系数 + 岗位系数) × 出勤天数为基础得分,同时加上加分项赋分。由科室护士长对不同层级的护士结合护理工作质量进行三次分配。
1) 护理质量指标:采用我院自行设计的护理质量控制评价表,由护士长对护士的护理质量进行抽查,内容包括住院病人管理(0~100分)、病区管理(0~100分),急救管理(0~100分),专科技能(0~100分)、消毒隔离(0~100分)、护理文书(0~100分) 6个方面,满分600分,分数越高说明护理质量越好。
2) 满意度调查指标:① 医生对护理工作满意度(10个条目,每个条目0~10分,总分100分,调查10名医生。换算成百分制,85分以上为满意) ② 护士对护理工作满意度(10个条目,每个条目0~10分,总分100分,调查10名护士。换算成百分制,85分以上为满意) ③ 患者对护理工作满意度调查(患者满
岗位层级 | 分类 | 承担人员 | 基础系数 |
---|---|---|---|
四级护士(N4) 三级护士(N3) 二级护士(N2) 一级护士(N1) 助理护士(N0) | 专科护士 高级岗位护士 中级岗位护士 初级岗位护士 辅助护士 | 副主任护师 主管护师 护理师 护士 未取得执业证护士 | 1 0.8 0.6 0.55 0.4 |
表1. 岗位层级系数分值表(分/天)
职称 | 工作年限(年) | 年资系数 |
---|---|---|
护士 | 1 | 0.5 |
2 | 0.55 | |
3 | 0.6 | |
4~5 | 0.7 | |
6~7 | 0.72 | |
8~9 | 0.75 | |
10年及以上 | 0.78 | |
护师 | 1~3 | 0.8 |
4年及以上 | 0.82 | |
主管护师 | 1~3 | 0.83 |
4年及以上 | 0.85 | |
副主任护师 | 1~3 | 0.9 |
4年及以上 | 1 |
表2. 护士年资基础系数设置分值
项目 | 特级护理 | 一级护理 | 二级护理 | 三级护理 | 夜班 |
---|---|---|---|---|---|
工作量系数 | 0.05 | 0.01 | 0.005 | 0.001 | 0.1 |
表3. 基础护理工作量分值设置表(分/d)
意度:我院自制护理满意度调查问卷,包括服务态度、技术水平、专业知识水平3个方面,评分0~5分,满分15分。调查对象包括住院患者13份/科,调查580例患者采用我院统一的医生、护士、患者满意度调查表。患者提名表扬加0.1分/次,被评为服务明星1分/次,主动报告不良事件1分/次,有效投诉2~5分/次。
3) 护士工作绩效评价:实施结束后由护士长及护士填写量表,根据Schwirian制定的护士自评工作绩效量表并修订后用于中国护理人员,包括领导管理能力、健康教育能力、监护能力、计划评估能力、沟通协调能力及专业发展的能力6个维度,共52个项目。分为两部分,量表的Croabach’ α系数为0.792。均采用Liker4级评分法。此表用于自评和他评,条目一致,分值越高表示绩效越好 [
4) 护士离职率:对实施层级绩效考核前后护理离职数据进行统计比较,计算百分率。
所有调查数据利用EpiData3.1进行录入,采用SPSS21.0统计软件包对数据进行分析,计量资料采用(x ± S进行统计描述,用t检验、方差分析进行统计推断;计数资料采用频数百分率进行统计描述,用卡方检验、非参数检验进行统计推断,设α = 0.05,p < 0.05为差异有统计学意义。
如表4所示,实施岗位层级对应绩效考核后护士离职率降低,差异有统计学意义(p < 0.05)。
如表5所示,实施岗位层级对应绩效考核后,患者对护士工作的满意率提高,差异有统计学意义。(p < 0.05)。
如表6所示,实施岗位层级对应绩效考核后护理质量的评价指标如住院病人管理、病区管理、急救管理、护理文书、专业技能及消毒隔离6个维度得分均高于实施前,差异均有统计学意义(p < 0.05)。
如表7所示,实施岗位层级对应绩效考核后,护士、医生对护士工作的满意率提高,差异有统计学意义(p < 0.05)。
如表8所示,实施岗位层级对应绩效考核后,护士工作绩效自评情况提高,差异有统计学意义(p < 0.05)。
如表9所示,实施岗位层级对应绩效考核后,护士工作绩效他评情况提高,差异有统计学意义(p < 0.05)。
2010年Takase [
如表5所示:实施岗位层级对应绩效考核后,患者对护士工作的满意率提高,差异有统计学意义。(p < 0.05)。肿瘤专科医院是个特殊的专科医院,面对的都是恶性肿瘤患者,本研究层级对应的绩效考核
项目 | 护士人数 | 护士离职率 |
---|---|---|
实施前 | 870 | 50 (5.70) |
实施后 | 824 | 21 (2.54) |
X2 | 29.925 | |
p值 | 0.002 |
表4. 实施岗位层级对应的绩效考核前后护士离职率比较 n (%)
项目 | 例数 | 服务态度 | 技术水平 | 专业知识水平 | 总分 |
---|---|---|---|---|---|
实施前 | 580 | 4.10 ± 0.73 | 4.39 ± 0.47 | 3.49 ± 0.51 | 3.99 ± 0.47 |
实施后 | 580 | 4.67 ± 0.38 | 4.69 ± 0.38 | 4.50 ± 0.53 | 4.62 ± 0.51 |
X2 | 16.68 | 11.95 | 33.07 | 21.88 | |
p值 | <0.001 | <0.001 | <0.001 | <0.001 |
表5. 实施岗位层级对应的绩效考核前后患者对护理工作满意度比较(分,
项目 | 实施前 | 实施后 | t值 | p值 |
---|---|---|---|---|
住院病人管理 | 91.12 ± 0.51 | 97.00 ± 0.46 | 206.9 | <0.001 |
病区管理 | 92.11 ± 0.71 | 98.00 ± 0.72 | 140.28 | <0.001 |
急救管理 | 97.03 ± 0.78 | 100.00 ± 0.00 | 397.37 | <0.001 |
护理文书 | 91.18 ± 0.79 | 98.26 ± 0.51 | 181.33 | <0.001 |
专业技能 | 90.12 ± 1.38 | 96.84 ± 0.67 | 105.5 | <0.001 |
消毒隔离 | 89.86 ± 1.71 | 95.14 ± 1.18 | 61.2 | <0.001 |
表6. 实施岗位层级对应的绩效考核前后护理质量情况(分,
项目 | 人数 | 满意人数 | 满意率 | x2 | p值 |
---|---|---|---|---|---|
护士实施前 | 870 | 626 | 71.95 | ||
实施后 | 824 | 742 | 90.04 | 9.49 | 0.002 |
医生实施前 | 340 | 200 | 58.82 | ||
实施后 | 340 | 312 | 91.18 | 8.238 | <0.001 |
表7. 实施岗位层级对应的绩效考核前后护士、医生对护理工作满意度比较(分,
项目 | 护士数 | 护士工作绩效自评 | 沟通协调能力 | 健康教育能力 | 计划评估能力 | 专业发展能力 | 领导管理能力 | 监护能力 |
---|---|---|---|---|---|---|---|---|
实施前 | 870 | 2.01 ± 0.47 | 1.92 ± 0.54 | 2.88 ± 1.10 | 2.15 ± 0.77 | 2.14 ± 0.83 | 2.06 ± 0.83 | 2.24 ± 1.16 |
实施后 | 827 | 3.00 ± 0.45 | 3.01 ± 0.56 | 3.78 ± 0.27 | 3.48 ± 0.51 | 2.65 ± 0.42 | 2.13 ± 0.61 | 3.11 ± 0.62 |
p值 | 44.28 | 40.82 | 23.44 | 42.14 | 16.09 | 1.99 | 16.43 | |
t值 | <0.001 | <0.001 | <0.001 | <0.001 | <0.001 | <0.047 | <0.001 |
表8. 实施岗位分层绩效前后护士工作绩效自评情况(分,
项目 | 护士数 | 护士工作绩效自评 | 沟通协调能力 | 健康教育能力 | 计划评估能力 | 专业发展能力 | 领导管理能力 | 监护能力 |
---|---|---|---|---|---|---|---|---|
实施前 | 870 | 1.71 ± 0.49 | 2.07 ± 0.58 | 2.72 ± 1.05 | 2.88 ± 0.73 | 2.28 ± 0.63 | 2.12 ± 0.65 | 2.49 ± 1.14 |
实施后 | 827 | 3.10 ± 0.35 | 2.87 ± 0.45 | 3.18 ± 0.90 | 3.16 ± 0.72 | 2.79 ± 0.67 | 2.49 ± 0.78 | 3.36 ± 1.08 |
p值 | 67.75 | 31.83. | 9.70 | 7.95 | 16.61 | 10.59 | 16.12 | |
t值 | <0.001 | <0.001 | <0.001 | <0.001 | <0.001 | <0.047 | <0.001 |
表9. 实施岗位分层绩效前后护士工作绩效他评情况(分,
可使能力强的护士负责病情重及复杂的患者,护士的层级划分使各级别护士的责、权、利目标明确,每个护士都有自己的岗位及职责任务,实现了上岗有任务,心中有目标,每个人都有紧迫感和荣誉感 [
岗位层级对应的绩效考核,不仅强调目标与结果的实现,更注重护理人员能力和素质的提高 [
如表7所示:实施岗位层级对应的护理绩效考核护士、医生对护理工作的满意度明显提高,差异有统计学意义(p < 0.05)。基于数据库网络的岗位层级护理绩效考核,使得护士的绩效收入与护理的服务质量、数量、专业技术、患者满意度、医生满意度等相关联,实现“多劳多得、优劳优酬”的绩效分配原则,使护士的劳动价值得到客观体现 [
通过护士不同的岗位、职称、年资等科学合理的设置不同层级的绩效分配方式,充分发挥不同层级护理人员的作用,增激发了护士的士气,强护理人员工作热情及主观能动性,护士的综合能力和素质得到了大幅度的提升,实施前后有明显差异(p < 0.05)如表8、表9所示。
绩效考核是医院文化的一部分,公正、科学的绩效考核可以优化自身的组织结构,提升整体业绩。护理绩效考核是稳定护理队伍建设、规范岗位管理、提高工作效率和效益的有效杠杆 [
新疆医科大学人文社会科学基金项目改革与发展专项2014XYFG18。
苏建萍,马 超,张翠萍,舒晓敏,陈蒲兰. 基于数据库网络的护理岗位分层绩效考核体系的建立与成效分析The Establishment and Effect Analysis of the Hierarchical Performance Evaluation System of Nursing Post Based on Database Network[J]. 服务科学和管理, 2016, 05(02): 40-47. http://dx.doi.org/10.12677/SSEM.2016.52005