本研究目的为探讨主管“转换型领导”与“交易型领导”风格与员工工作后果(包括:工作满意度、组织公民行为、组织承诺、工作绩效)之间的关联,并探讨员工自我观的调节作用。有效样本为784名全职员工,其中台湾样本446名,大陆样本338名。资料分析采用阶层回归来验证假设,结果显示:1) 转换型领导是四个后果变项的预测因子,交易型领导则是工作满意度与组织承诺的预测因子。2) 自我观会调节转换型领导与工作后果的关联。当员工具有高度“社会取向”自我观,会“强化”转换型领导对工作绩效的正向效果,会“弱化”交易型领导对工作满意度的正向效果。而当员工具有高度“个人取向”自我观,则会“弱化”交易型领导对组织公民行为的正向效果。显示员工之自我观为领导效能的重要权变因子。 The aim of this research was to explore the relations among supervisors’ transformational leadership, transactional leadership, and subordinates’ work outcomes (including job satisfaction, organizational commitment, organizational citizenship behavior, and job performance). Using structured questionnaires, a diverse sample of 784 full-time employees drawn from a variety of organizations in Taiwanand mainlandChinawas surveyed. Analyses revealed that transformational leadership was positively related to all four outcome variables in our study; whereas transactional leadership was positively related to job satisfaction and organizational commitment. More importantly, we found that the social-oriented self view enhanced the positive effect of transformational leadership on job performance but mitigated the positive effect of transformational leadership on job satisfaction. On the other hand, the individual-oriented self view mitigated the positive effect of transactional leadership on organizational citizen behavior. It is thus recommended that employee’s self views may be important contingent factors of leadership effectiveness.
“领导”是组织行为领域中的重要主题,相关实证研究数量快速成长,近期亦有不少整合分析[1,2]。不过,有关领导风格“如何”影响领导效能及其他后果却探讨得不多[
近年来开始有学者关注“部属特性”在领导历程中所扮演的调节角色,尤其是探讨部属的自我概念[
新型领导理论整合了过去各领导理论的要素,不强调理论的复杂性,而尝试解释:为何部属愿意对领导者付出承诺?这些领导者何以吸引部属?是近期领导研究的焦点所在[
转换型领导是一种能激励部属表现“超乎预期”的领导风格,透过让部属了解目标的重要性与价值,让部属不再局限于关注自我利益,转而为团队或组织的利益而努力[
在转换型领导四个因素中,“理想化影响”是基于领导者对部属的魅力,让部属愿意跟随之。魅力是一种与生俱来、与众不同、超乎凡人的特性,难以透过后天的训练培养与学习。研究结果虽可供实务参考,但恐怕有执行上的困难(即:如何培养领导者的魅力)。此外,本研究之焦点为探讨领导风格与后果变项之关联可能存在的个别差异,领导者对员工的“个别关怀”应多为正向的帮助,较不会因不同部属而有不同结果。因此,在研究中将转换型领导聚焦于“激励鼓舞”与“智性启迪”两构面上。
另一方面,交易型领导一开始被视为是转换型领导的反面,也就是两者各代表单一轴度上两个相反的端点[
与转换型领导很不相同,交易型领导透过“交换”与“议价”的方式,提供足以满足员工需求的诱因,并将诱因与目标链接,以同时满足领导者与部属的目的[
过去的整合分析结果显示:相较于转换型领导,交易型领导中的“权变酬赏”与领导效能、员工工作满意度的关联强度不相上下,皆达中高度正相关的程度[
早期领导研究关注于领导者的特质、行为及其领导效能。不过,此类研究过于聚焦在“领导者”身上,常常忽略了领导历程中“部属”所具有的影响力[
过去许多研究已指出转换型领导可提升员工工作绩效[3,10,12,15,16]。这是由于透过激励鼓舞的行为,转换型领导者可提高部属的士气,凝聚团体向心力,让部属相信自己可以做得到,甚至表现超乎预期,因而获致好的绩效。此外,领导者藉由鼓励部属多方思考、挑战既有行事风格、交流不同见解等智性启迪行为,亦可帮助部属建立自我效能,进一步转化为优异的绩效表现。
转换型领导者的上述作为也会影响到部属的工作态度。研究指出:转换型领导与工作满意度、与组织承诺皆有稳定的正向关联[8,10,17,18]。这是因为转换型领导激励部属,让他们愿意投入更多,不再汲汲营营于个人利益,转而为组织的愿景而努力,工作因此变得更有意义与挑战性,进而提高工作满意度。也由于这股使命感,部属了解到自己对组织的重要性,不轻言离去,对组织的承诺感亦随之提升。最后,由于转换型领导使部属关注于团队/组织的目标,员工不再自扫门前雪,愿意分担团队成员的职责,愿意于工作职责之外多尽一份心力。因此,研究也显示转换型领导有助于部属展现组织公民行为[17,19,20]。根据上述研究,我们假设:
H1:转换型领导与员工工作后果有正向关联
H1a:转换型领导与工作绩效有正向关联
H1b:转换型领导与工作满意度有正向关联
H1c:转换型领导与组织承诺有正向关联
H1d:转换型领导与组织公民行为有正向关联
另一方面,交易型领导者会清楚让部属了解工作职责、绩效目标,以及达成任务后可获得的酬赏。若领导者确实执行奖惩规范,当部属达成任务时,均给予承诺过的奖赏,则可在部属心中建立信任感。在此信任感的作用之下,部属愿意付出努力,以获得期望的报酬。实证研究也证实:交易型领导与员工工作绩效有显着正向关联[3,10,16]。当领导者与部属对于「交换」达成共识,酬赏可满足员工的需求,进而让员工对工作有正向的评价、喜欢自己的工作。研究也显示:交易型领导与员工工作满意度之间为显着关联[10,11]。至于组织承诺与组织公民行为,虽然有部分研究显示交易型领导与其亦存有显着关联[19,21],但根据定义,交易型领导可让部属展现“预期中”的行为,也就是领导者希望部属达成的目标[
H2:交易型领导与员工工作后果有正向关联
H2a:交易型领导与工作绩效有正向关联
H2b:交易型领导与工作满意度有正向关联
诚如前述,“部属”是领导历程中不可或缺的要角。不过,领导者可能对其部属施展同样一套领导方式,但每位部属所呈现的后果却未必相同。也就是说,领导是领导者与部属“共同投入”的动态互动历程。此种针对交互作用(或调节作用)探讨的研究,近年来受到越来越多研究者的关注。针对领导期刊“The Leadership Quarterly”第二个十年(2000~2009)的回顾显示:相较于1990至1999年间,新型领导理论相关文章的比例已大幅下降(34%~12.6%)。但这不是单一现象,传统理论取向的研究均有减少的趋势,不论是特质论、行为论、或权变论皆是如此,取而代之的是更多元的新研究方向[
员工特性亦可视为情境因素的一种。当面对不同特性的员工时,领导效能可能也有所不同。在众多员工特性中,我们将探讨“自我观”(self views)对前述领导风格与员工工作后果之关联的影响。自我观是一套与“自我”有关的统整性想法、信念与行为,且深受生活环境的历史、文化、与社会脉络所影响;因此,自我观可谓是各文化或社会团体成员对“自我”的特有看法,并可进一步区分为“个人取向自我观”与“社会取向自我观”[
透过文化分析的方法,陆洛[
当自我观遇到领导风格会产生什么化学变化呢?转换型领导者透过激发部属对组织/团队的理想性认同,灌注对员工表现的高度期待,并鼓励员工发挥主观能动性,积极解决问题,创新与创造组织价值,而此种强调超越个人利益以牟取最大程度集体目标的信念正是社会取向自我观的核心诉求。因高社会取向自我观者重视与重要他人的心理连结,转换型领导风格正擅于塑造“同在一起”的氛围。因此,我们假设:
H3:社会取向自我观会强化转换型领导与员工工作后果之间的正向关联
另一方面,交易型领导者强调权变酬赏,根据绩效表现给予相符的奖励或惩罚。此种赏罚分明的行事风格对于强调自主性、独立性、与自我肯定的个人取向自我观者来说正是展现自我成就的好机会。只要达成既定目标,便可获得应许的酬赏,突显个人表现。因此,我们假设:
H4:个人取向自我观会强化交易型领导与员工工作后果之间的正向关联
上述调节作用之假设,亦可从“契合”的观点来说。在“个人环境契合”(person-environment fit, P-E fit)类别中的“个人工作契合”(person-job fit, P-J fit)意指:工作特性或职业特性能满足员工的个人需求,或是员工的能力可满足工作的要求[
国外实证研究也显示前述调节作用的存在:因交易型领导风格较强调个人我,当部属的个人我较突显时,则交易型领导的效能较高;相反地,转换型领导较强调群体我,当部属的群体我较突显时,则转换型的领导效能较高[
本研究的主要目的之一是检验转换型与交易型的领导效能于非西方国家是否同样能获得支持,也就是检视理论于大中华地区的适用性。因此,本研究的对象锁定为华人地区的员工。不过,该将台湾与大陆视为不同的样本,还是可以合并处理呢?为解决这个问题,我们简要回顾海峡两岸相似与相异的相关论点与研究结果[28-31]。从东西方文化比较的角度来看,台湾与大陆多半被归为同一个文化群,毕竟相较于西方社会,两岸还是有很高的共同点:儒家文化传统。虽然同样源自儒家文化,但由于二十世纪政权的更迭,台湾与大陆各自有不同的发展,进而造成两岸在政治、经济、与社会文化上有相当不一样的样貌。
根据Lu等人[
两岸就在这么复杂的历史背景下,看似系出同源却又有许多不同的面貌。郑伯埙与黄国隆[
陆洛等人一系列大中华地区的比较研究则显示:两岸三地的员工与主管在工作压力、工作资源、工作后果与身心健康之间的关联的确存有地区差异[30,32];不过,近期研究则多发现“无地区差异”[33-35],显示两岸之间的差距似乎正在消弥中。另一系列针对抽象层次较高的“价值观”与“态度”研究更指出:两岸民众在“幸福观”与“自我观”意涵上是没有地区差异的[26,36,37]。
根据前述诸多实证研究结果,我们认为:虽然台湾与中国大陆在政治环境上仍有不小的差异,但大陆在经济改革开放之后,西化脚步加快,已开始有民间企业或合资企业,对西方管理方式有一定程度的接触。最重要的是,两岸文化底蕴是共享的。故,针对本研究主题“领导风格”与“自我观”来说,我们将采取台湾与大陆同属大中华地区的立场与做法。
本研究以大中华地区全职工作者为研究对象,针对台湾与中国大陆广东地区进行结构性问卷施测。由于随机取样非常困难,故改采便利取样。研究者透过人际网络,寻找有意愿之受访者。但仍尽量选取不同行业、不同组织、不同管理层级、不同专业背景、不同年龄之受访者,以求样本之异质性与多元。由于该问卷发放的对象是来自大中华地区的员工,故问卷以中文编制,采匿名作答以提高受访者的参加意愿。两地共回收784份有效问卷(台湾446份;中国大陆338份),回收率为92.7%。
样本特性方面,女性(459人)多于男性(316人),女性样本约占60%。平均年龄为32.25岁(SD = 8.68)。教育程度以大专程度居多数,平均受教育年数为15.82年(SD = 1.44)。已婚者为多数,有326人(占42%)。平均年资为4.9年(SD = 6.77)。在职位方面,担任管理职者,共502人,约占63%。进一步比较台湾与大陆两地样本特性发现:两地区员工之年龄(t = 13.85, df = 761, p < 0.000)与年资(t = 11.67, df = 772, p < 0.000)均以台湾样本较高,具有显着的差异;职位方面,台湾样本以管理者居多,大陆样本则以非管理者为多数(χ2 = 86.36, df = 1, p < 0.000)。
本研究采用问卷调查法,针对主要研究变项采用适合的量表加以测量。主要研究变项包括主管领导风格、自我观与工作后果、及人口学变项等四类。其中,领导风格分为“转换型领导”与“交易型领导”;自我观则包含“个人取向自我观”与“社会取向自我观”;工作后果则包含“工作绩效”、“工作满意度”、“组织承诺”与“组织公民行为”。人口学变项则包含了性别、年龄、教育程度、工作年资、职位阶级等五种背景变项。本研究主要研究变项所使用之工具分述如下:
转换型领导采用Bass与Avolio[
采用Lu等人[
采用Meyer与Allen[
采用Cammann、Fichman、Jenkins及Klesh[
采用Lee与Allen[
采用Viswesvaran、Ones与Schmidt[
进行假设验证前,我们先针对六个研究变项(转换型领导、交易型领导、工作满意度、组织承诺、组织公民行为及工作绩效)进行验证性因素分析(confirmatory factor analysis, CFA),以检视各研究构面的建构效度。六个构面间的区别效度(discriminate validity)采用卡方差异检定(chi-square difference test)进行考核。分别就两两构面比较未限定与限定(将两构面的相关设定为1)模式的卡方值是否达显着差异[
Singh[
前文的验证性因素分析结果显示,总样本的数据具有良好的收敛与区辨效度。针对四个后果变项的地区差异t检定则发现(详见表2),两岸员工在后果变项上(工作绩效、组织承诺、组织公民行为)有程度上的差异。结合以上诸多检验结果,我们认为整体的测量模式仍属可接受范围,但不可否认的是台湾与中国大陆之间的次文化差异。因此,本研究仍采取两岸同属大中华文化区的认定,合并台湾与中国大陆样本进行分析,但将“地区”(编码:大陆 = 0、台湾 = 1)列为控制变项,以排除其对研究结果之影响。
我们采取将“地区”列为控制变项,而不是分就“台湾”与“大陆”地区进行两套分析的作法,另一个考虑为:虽然两地样本于主要研究变项上有程度上的差异,但变项间的关联形式(correlation pattern)并无太大差异。表3为大陆、台湾两地主要变项间的相关数据,右上角为台湾资料,左下角则为大陆资料。整体而言,研究变项间的相关形式在两地样本中是十分相似的,唯有调节变项(社会取向自我观、个人取向自我观)与其他变项之间的主效果,两岸之间稍有不同。可确认两岸地区员工在主要变项间之关联形式(正相关或负相关)并无太大差异。此结果也呼应郑伯埙与黄国隆[
由表4合并样本后的相关分析显示:“转换型领导”与“交易型领导”间为中度正相关(r = 0.45, p < 0.000),“社会取向”与“个人取向”两套自我观之间则为低度正相关(r = 0.25, p < 0.000),而工作后果方面,同为工作态度指针的“组织承诺”与“工作满意度”达中度正相关(r = 0.52, p < 0.000),“工作绩效”与“组织公民行为”之间则是低度正相关(r = 0.21, p < 0.000),其他工作后果之间同为低度正相关。最后,在自变项与依变项的关系中,“转换型领导”与“交易型领导”与“工作满意度”、“工作绩效”及“情感性承诺”皆存在显着正相关,符合本研究预期。唯独,交易行领导与组织公民行为之相关未达显着水平。
依据Baron和Kenny[
表1. 多群组间测量模式衡等性之统计模式摘要
表2. 台湾及大陆样本数据之平均数差异检定
表3. 大陆与台湾主要变项相关分析表
表4. 大陆台湾样本合并之相关分析表
与依变项间的关联及调节变项的作用。从表4相关分析可知,个人背景变项与四个依变项之间有不同程度的相关,故,回归分析第一层为控制变项,分别选取性别、年龄、婚姻状态、受教育年数、年资、职位及地区共七项。第二层为转换型领导及交易型领导;第三层放入社会取向自我观与个人取向自我观。第四层则放入领导风格与自我观的两两交乘项(共计四个)。依变项则分别为工作满意度、组织承诺、组织公民行为与工作绩效。
从表5可知,“转换型领导”与四个工作后果变项均呈显着的正向关联,表示当部属感受到主管以转换型领导风格带领他们时,能转化出高度的工作满意度、组织承诺、组织公民行为、及工作绩效,故假设1获得支持。“交易型领导”与“工作满意度”有正向关联,与“工作绩效”则无显着关联。表示当部属感受到主管以交易型领导风格带领时,能激发部属展现出较高的工作满意度,故假设2获得部分支持。
在调节作用部分,从表5可发现:“社会取向自我观”会影响“转换型领导”与“工作绩效”之间的关联,故假设3获得部分支持。为瞭领导风格与自我观的交互作用,将辅以示意图加以说明。图1显示:社会取向自我观会“强化”转换型领导与员工工作绩效之间的正向关联,当员工具有高度社会取向自我观时,主管越采取转换型领导风格越能激发出员工的组织公民行为。进一步检视调节作用的两组斜率,结果显示两条回归线达亦显着差异(t = 2.32, p < 0.05)。
另一方面,“个人取向自我观”则会影响“交易型领导”与“组织公民行为”之间的关联。不过,假设4乃是基于假设2的基础,认为个人取向自我观会调节“交易型领导与工作满意度”以及“交易型领导与工作绩效”之间的关联,故假设4未获支持。图2的交互作用图显示,社会取向自我观会“弱化”交易
表5. 预测员工工作表现之阶层回归分析:以自我观为调节变项
图1. 社会取向自我观对转换型领导与工作绩效之关系的调节作用
图2. 社会取向自我观对交易型领导与工作满意度之关系的调节作用
型领导与员工工作满意度之间的正向关联。虽然,斜率检定结果显示两条回归线的斜率未达显着差异(t = –1.86, p > 0.05);不过,在高社会取向自我观的情况下,交易型领导与工作满意度之间的关联较弱(β = 0.21),在低社会取向自我观的情况下,交易型领导与工作满意度连较强(β = 0.34)。也就是说,相对于低社会取向自我观的员工,当员工具有高度社会取向自我观时,主管越采取交易型领导风格,对于提升员工对工作的满意度则有限。
此外,尚有一组意外的调节作用:“社会取向自我观”会影响“交易型领导”与“工作满意度”之间的关联。图3显示,个人取向自我观会“弱化”交易型领导与员工组织公民行为之间的正向关联,当员工具有高度个人取向自我观时,不易因主管采取赏罚分明的交易型领导风格,而提高对他人的自愿付出行为。进一步检视调节作用的两组斜率,结果显示两条回归线达亦显着差异(t = 4.12, p < 0.000)。
最后,为力求严谨,本研究亦提供了将“地区”纳入调节变项之统计检验,以确认两岸地区员工反映
图3. 个人取向自我观对交易型领导与组织公民行为之关系的调节作用
在各依变项之差异仅为程度上的不同。根据Dawson与Richter[
控制变项、领导风格、自我观、地区、领导风格与自我观与地区的两两交乘项、以及前述三者的交乘项。从表6步骤5可看出:领导风格、自我观与地区三阶交乘项的标准化回归系数(β)皆未达显着水平,显示自我观对领导风格与工作后果间的调节效果并不会因为地区而相异。
本研究目的为探讨大中华地区主管领导风格(包括转换型领导与交易型领导)与部属工作后果(包括工作绩效、工作满意度、组织承诺、组织公民行为)之间的关联,且此关联是否因部属的自我观(包括个人取向自我观与社会取向自我观)不同而有所差异。研究结果
表6. 预测员工工作表现之阶层回归分析:以自我观与地区为调节变项
支持假设1,假设2与假设3获部分支持,假设4则未获支持。
本研究显示转换型领导风格对大中华地区的员工来说,其影响力是相当正面的。不仅提升了员工的工作绩效、组织公民行为,也让员工有更高的工作满意度与组织承诺,与西方的实证研究与整合分析的发现相当一致[10,11,20,51]。其实,不论是中国大陆或台湾,在“工作”场域中的管理模式早有转换型领导的内涵。如:中国大陆强调要为国家社会牺牲奉献,以厂为家,爱厂如家等;台湾企业领导者虽常带有“严父”的形象,但无形中也于组织中形塑出“家庭”的感觉,大家同甘共苦,牺牲小我完成大我,都接近“激励鼓舞”的意涵。
另一方面,中国大陆也鼓励员工发挥劳动人民的智慧,运用工作经验解决生产问题,大肆树立各种有创新创造实质成就的劳工模范。台湾则是自从1988年进入高科技产业与服务业阶段,乃至于近期的“知识经济”阶段,莫不强调员工知识资源的激发与累积。许多原本替国外大厂代工的厂商,也纷纷自创品牌,在国际品牌环伺的恶劣环境下能杀出一条血路,讲求的就是创新的策略与不断精进的技术。更别说众多的中小企业,规模迷你却有亮丽表现。这些都是领导者“智性启迪”鼓励员工克服困难的展现。因此,转换型领导(就本研究所测量之构面)对大中华地区员工其实并不陌生,也早已行之有年,又符合集体主义的社会文化背景。因此,在本研究中发现稳定的正面主效果并不奇怪。
不过,交易型领导的研究结果则与预期有所出入。国外研究指出交易型领导可提升员工的工作绩效[3,10,16],但本研究则是发现两者没有关联。此外,我们原本认为交易型领导对于提升员工组织承诺应该没有太大帮助,研究结果则指出两者有正向关联。加上与工作满意度的正向关联,显示交易型领导对于大中华地区员工的工作态度影响较大,但对于实际的工作绩效与额外的组织公民行为则没有影响。
中国大陆几十年来的“齐头式平等”及“大锅饭”工作系统与交易型领导所强调的“论功行赏”的确是格格不入。虽然改革开放30年,中国沿海发达地区(如北京、上海、广州、深圳)大量吸纳外资,一并引进了西化的管理制度与作为,国营企业已经变革,也大部分扬弃了“齐头式平等”的管理制度。不过,交易型领导(至少是本研究所测量之权变酬赏)依然是相当西化的作法。台湾社会在儒家传统下,重视面子与关系,讲求人际和谐,不宜强出头,追求大同的理想境界。对照于交易型领导“契约式”互动,以奖酬换取表现的交易原则,似乎很难让台湾员工愿意因此而付出打拼。不过,交易型领导“赏罚分明、交易明确”的特征,对于“不确定性规避程度”高的大中华地区而言,却是好的。当领导者清楚让部属了解其工作职责及其奖酬时,能让部属产生安心感与信任感,进而满意他们的工作,也就愿意留在组织中。随着社会变迁,西方价值与管理模式更深植华人社会之后,交易型领导的效能会否改变,当是华人地区管理研究的一个有趣议题,值得持续追踪探究。
我们发现社会取向自我观可“强化”转换型领导对工作绩效的正向影响,此作用符合原先的推论。也就是说,由于转换型领导透过激励鼓舞与智性启迪,凝聚了团队或部门的向心力,让重视社会取向自我观的员工以“大我”为重,并透过完成份内工作,来促进组织目标的达成。另一方面,社会取向自我观“弱化”了交易型领导与工作满意度之间的关联;显示,对于重视团体、讲求与他人连结的高度社会取向自我观的员工来说,主管畅行“依个人表现赏罚”的交易型领导,无法有效提升员工的工作满意度。最后,个人取向自我观会“弱化”交易型领导与组织公民行为之间的正向关联;显示,倘若员工具有高度的重视独立自主、看重个人成就的个人取向自我观,主管施以赏罚分明的交易型领导,并不会提高此类员工的组织公民行为。
自我观的概念内涵源自杨国枢[
在近年的自我研究中也常出现一些难以解释的“怪异现象”(anomie)。例如:Oyserman、Coon及Kemmelmeier[
本研究以自陈式量表收集资料,研究结果恐受共同方法变异的干扰。Shalley、Gilson与Blum[
事后检测方面,首先采用Harman’s单一因子检定法[
此外,在研究工具方面,自我观量表信度欠佳(α为0.63)。不过,DeVellis[
最后,在研究对象方面,本研究样本的教育程度偏高,多于大专学历。由于问卷是由联络人邀请研究参与者填答的方式,研究参与者乃“自愿”填答而非“被迫”填写。在“愿意”协助学术研究且“能够”亲自填写问卷的双重要求下,样本教育程度偏高也是可以理解的。唯,本研究发现之外推性较适用于高教育程度者。此外,受限于研究人力与资源,大陆地区仅施测“广东”一带的企业。虽然广东作为一个沿海城市,在快速西化的脚步下提供大量工作机会,吸引诸多其他地区的劳工进驻。基本上,具有一定程度的样本异质性。但我们同意中国大陆幅员辽阔,不同城市的西化程度存有很大的差异。未来研究可纳入多个城市的资料,再度检验研究结果之间的地区性差异,相信可为华人的领导研究累积更多发现。
具体而言,本研究结果扩展西方领导理论于大中华地区的适用性。在转换型领导方面呈现稳定的结果,交易型领导的主效果则与过去西方的发现略有不同。此外,本研究所检视的调节变项“自我观”,响应了学者呼吁应将注意力多放在部属特性于领导历程中所扮演的角色,填补相关的研究缺口[
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